Управление персоналом. Инвестиции в человеческий капитал

Управление персоналом. Инвестиции в человеческий капитал

Управление персоналом на предприятии

Управление персоналом - это действия, которые позволяют работающим людям и их организациям договариваться в области проблем сотрудников.

В настоящее время человеческий капитал рассматривается как один из величайших активов компании. Постоянные инвестиции в развитие человеческих ресурсов выгодны и приносят много пользы и прибыли. Благодаря такому подходу область управления человеческими ресурсами все больше развивается, определяя цели, методы и проблемы, с которыми сталкиваются прибыльные организации.

Управление людьми - это постоянное решение проблем, возникающих в конфигурации супервизора . Человеческое поведение, чувства и отношения иногда очень разные. Это является следствием разнообразия людей, которые имеют разный опыт, взгляды и устремления, иногда они также видят свою роль в организации и роль менеджера в достижении своих целей . Таким образом, управление - это процесс планирования, организации, руководства и контроля деятельности членов организации и использования всех других ее ресурсов для достижения поставленных целей.

В литературе можно встретить выражения, похожие на управление человеческими ресурсами, такие как управление человеческими ресурсами, управление человеческими ресурсами, человеческие ресурсы и личное управление. (М. Армстронг 2011)

Элементы процесса управления персоналом

• планирование человеческих ресурсов,
• набор сотрудников - разговорный набор,
• внедрение новых сотрудников,
• объективная оценка индивидуальных трудовых эффектов,
• обучение сотрудников,
• награждение сотрудников. (Э. МакКенна, Н. Бук 1997)

Функции управления персоналом

• функция планирования требует прогнозирования факторов, которые могут оказать влияние на деятельность организации, и подготавливает соответствующие методы действий для них,
• Организационная функция включает в себя последовательность подготовительных мероприятий для выполнения запланированных задач. Роль менеджера здесь заключается в создании организационной структуры, которая с учетом данных, полученных в результате выполненных мероприятий по планированию, будет способствовать выполнению поставленных задач,
• функция проводимости включает в себя такой набор воздействий на организованное целое, что все его части способствуют достижению поставленной цели,
• контрольная функция включает действия, заключающиеся в сравнении фактического хода действий с принятой схемой.

Подавляющее большинство проектов и инициатив, предпринимаемых на предприятиях в отношении сферы управления персоналом, осуществляются специальными отделами управления людскими ресурсами, которые все чаще называют отделами людских ресурсов.

Проблемы, с которыми сталкивается отдел кадров на предприятии 21 века:

• тесное сотрудничество с руководством каждого уровня,
• вдохновлять и создавать новые решения в области HR в эпоху цифровизации
• консультации и консультации сотрудников (коучинг),
• проведение и внедрение системы оценки сотрудников
• совершенствование системы мотивации сотрудников
• забота о развитии знаний
• увеличение людских ресурсов и капитала их знаний
• распространение организационной культуры
• подготовка системы увольнения, которая позволяет сотрудникам с недостаточной квалификацией быть уволенными без конфликта
• организация обучения сотрудников
• внедрение программы измерения результатов, достигнутых отдельными сотрудниками и целыми командами
• планирование карьеры с учетом индивидуальных потребностей работника (М. Станевский, 2008)

Будущие задачи, стоящие перед сферой управления персоналом

Область управления персоналом должна выполнять свои задачи на максимально возможном уровне. Это напрямую влияет на успех компании, ее эффективность и прибыльность. Основные задачи, стоящие перед HR-областью:

• Управление инструментами - в обязанности отдела кадров входит разработка наиболее подходящей личной и экономической системы. Эта система содержит описание всех функций сотрудников и их требований, организацию времени и места работы, информацию об организационной культуре и целях предприятия. Более того, это также включает оценку потенциала человеческого капитала, системы оплаты труда, премий, а также набор и отбор новых сотрудников. Инструменты управления, которые важны для предприятия, непосредственно инструктируют руководство и помогают им принимать срочные решения.
• Управление компетенцией - эта роль, в свою очередь, отвечает за правильную адаптацию людей на данных должностях. Тщательность и детализация этой функции влияют на готовность организации надежно и быстро выполнять свои задачи. Это выражается непосредственно в присутствии людей с соответствующей квалификацией и компетенцией на определенных должностях. Здесь могут быть важны такие важные факторы, как знания, опыт, навыки, способности и даже система ценностей сотрудников. Так называемый «куб компетентности», содержащий основное описание элементов развития персонала, помогает в выборе подходящих людей.
• Управление изменениями - организации все больше осознают необходимость постоянной гибкости. Современная динамичная среда требует от компаний быстрого и непрерывного реагирования и улучшения. Отдел кадров отвечает за планирование необходимых мероприятий в области коммуникации, участия сотрудников - он начинает внедрение, координирует свой курс. Позже он управляет процессом стабилизации и устраняет кризисы, с которыми он сталкивается. В настоящее время многие корпорации решают обучить персонал и подготовить его к возможным изменениям даже в период временного мира.
• Управление созданием стоимости - эта область основана на количественной оценке затрат и результатов работы, а также оценке и представлении в денежных единицах. (Бом Х. 2002)

Совсем недавно отдел кадров, называемый отделом кадров, выполнял только служебную функцию в компании, обеспечивая эффективное управление персоналом. Нынешние отделы кадров воспринимаются как партнеры по бизнесу, и ожидается, что они будут нести совместную ответственность за достижение бизнес-целей компании.