Сущность и задачи оценки персонала. Методы оценки результатов труда персонала организации

1.НАБОР ПЕРСОНАЛА        2

2. Сущность и задачи оценки персонала. Методы оценки результатов труда персонала организации.        13

Задание 8        22

Задание 16        24

1.НАБОР ПЕРСОНАЛА

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для неё работников.

Необходимый объём работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней, при

этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть кадров, расширение сферы деятельности организации.

Схема процесса набора (подбора) персонала

1. План потребности в персонале.

2. Мониторинг рынка рабочей силы.

3. Заявка линейного менеджера в отдел кадров.

4. Уточнение требований организации.

5. Поиск внутри организации.

6. Поиск вне организации.

7. Отбор.

8. Оценка эффективности.

Первоначально проводится анализ содержания работы, затем проводится описание характера работы и определяются требования к персоналу.

Методы анализа содержания работы: наблюдение за работником и формальное определение и регистрация всех выполняемых им задач и действий; сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником (менее точен вследствие искажения, вносимого восприятием опрашиваемого); заполнение работником вопросника или описание своей работы и требований к ней.

Должностная инструкция представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специалистам организации и включать следующие разделы: общие положения (подчиненность, квалификационные требования); обязанности; права; ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных обязанностей.

Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные дей-ствия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объём и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий.

Источники привлечения персонала подразделяют на внутренние и внешние.

Средства внешнего набора: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах; обращение в кадровые агентства; презентации; ярмарки вакансий.

Средства внутреннего набора: уведомление всех служащих о любой открывающейся вакансии (их заявления рассматриваются раньше заявлений кандидатов на вакансию со стороны); обращение к работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей и знакомых.

Схема объявления о наличии свободных рабочих мест:

1. Информация о фирме (название, месторасположение, величина, число сотрудников, стиль управления).

2. Характеристика вакансий (причины вакансий (реорганизация производства, продвижение по службе, уход на пенсию и т.д.), круг задач (полномочия), компетентность (статус), возможность развития (карьеры)).

3. Оценочные критерии личности претендента (профессиональная подготовка, требования к поступающему (личные черты характера, профессиональные качества, образование, независимость, особые знания (компьютер), способности (организаторский талант), профессиональный опыт).