Оценка результативности кадрового обеспечения

Модуль 2.

[pic 1]

!!! Ключевой инструмент специалиста – инструмент диагностики результативности кадрового обеспечения.

• Зачем оценивать результативность отбора?

1. Причина 1 –Привлечение, отбор, адаптация ресурсозатратные процессы
2. Риски неокупаемости вложенных средств (не находятся подходящие; не выходят на работы выбранные и тд.)
3. Треугольник рекрутера  [pic 2][pic 3][pic 4][pic 5]

• Инструмен должен позволять

• Мониторить ход реализации процедур привлечения, отбора персонала
• Оценивать результативность работы рекрутера и иных специалистов, учавствующих в отборе
• Обосновать эффективность использования тех или иных источников закрытия вакансий и определять эффективность, вложенных в кадровое обеспечение средств

• ВОРОНКА ПОДБОРА!

• Показывает, как компания отбирает сотрудников
• Оценивает конверсию отбора и используемых источников
• Позволяет прогнозировать скорость закрытия вакансий, требуемый бюджет

• ДЕЙСТВИЯ РЕКРУТЕРА ПРИ РАБОТЕ С ВОРОНКОЙ ПОДБОРА

1. Структура процесса подбора персонала и источники закрытия вакансий
2. Трафик потока соискателей при закрытии вакансий компании
3. Анализ этапов кадрового обеспечения (эффективность этапов кадрового обеспечения; результативность источников закрытия вакансий; диагностики результативности работы рекрутеров)
4. Стоимость закрытия вакансий
5. Разработка мероприятий по коррекции подходов и инструментов к отбору персонала

• Шаг первый – Структурирование кадрового обеспечения

[pic 6][pic 7][pic 8][pic 9][pic 10][pic 11]

• Информирование рынка

Источники закрытия вакансий

[pic 12]

• Необходимо вести статистику отдачи и результативности обращения к тому или иному источнику.

• ЦЕЛЕВОЙ КАНДИДАТ – человек, который по своим личностно-профессиональным характеристикам в большей мере соответствует потребностям вакансий и требованиям компании

• Какой кандидат соответствует потребности компании?
• Какой он по набору профессиональных качеств и личностных хар-к
• Какие ценности он разделяет
• Подходит ли ему предложение компании

• ВОПРОСЫ ПРИ ВЫБОРЕ ИСТОЧНИКОВ ЗАКРЫТИЯ ВАКАНСИИ

• Где чаще всего такой кандидат ищет работу
• Какие использует информационные ресурсы
• На каком языке коммуникации ему можно донести информацию о компании

[pic 13][pic 14][pic 15][pic 16][pic 17]

• ШАГ ВТОРОЙ – СБОР И ПОДГОТОВКА ДАННЫХ ДЛЯ СОСТАВЛЕНИЯ ВОРОНКИ ПОДБОРА

[pic 18]

[pic 19][pic 20]

Ниже приведены часто используемые метрики, отражающих ход процедур кадрового обеспечения, далее формируется база данных для расчета воронки.

[pic 21]

• Если откликнулось много соискателей, то увеличиваются затраты на отсев непригодных.
• Если откликнулось мало соискателей, то снижается вероятность поиска пригодного кандидата.
• Ширина вороник зависит от численности соискателей, зашедших на определенный этап. Нормативов по ширине нет. Также ниже приведены факторы, от которых зависит ширина воронки.

[pic 22]

• ШАГ ТРЕТИЙ – АНАЛИЗ ЭТАПОВ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НА ОСНОВЕ РАСЧЕТА КОВЕРСИИ.

[pic 23][pic 24][pic 25][pic 26][pic 27]

ПРЯМАЯ ВОРОНКА

Эффективность рассчитывется в нескольких срезах => можно построить несколько вариантов воронок.

1. Работы разных рекрутеров. Кто лучше работает?
2. Отношение уровня закрываемых вакансий. Категории должностей
3. Источники закрытия вакансий

Техника построения прямой воронки

1. Определяем, что анализируем? Эффективность отбора вакансий, уровню должности, рекрутеру, источнику? Шапка таблицы-динамика переходов
2. Фиксируем последовательность этапов подбора
3. Вносим значения метрик

! РЕЗУЛЬТАТ РАБОЧАЯ ТАБЛИЦА

[pic 28]

РАСЧЕТ КОНВЕРСИИ

[pic 29]

Результативность действий рекрутера по закрытию позиции. 10%=> из 100 человек (кандидатов) компания нанимает 10.

По результатам расчета конверсии выявляются этапы подбора, на которых отсеиваются большое кол-во претендентов. Корректировка фильтров объема для скорейшего отсечения непригодных кандидатов на ранних этапах.

Высокая конверсия – релевантный трафик соискателей, рациональное расходование средств на отбор.