Методы воздействия на организационную культуру на примере российской нефтяной компании «ЮКОС»

УДК

Суровушкина Анна Валерьевна

ФГБОУ ВПО «Самарский государственный технический университет»

Россия, Самара

Студент кафедры экономики промышленности

Mail: annasurovushkin@yandex.ru

446100, г. Чапаевск ул. Павлова, 9-94

                     Методы воздействия на организационную культуру на примере российской

                                                          нефтяной компании «ЮКОС»

В настоящее время любой организации необходимо сформировать собственный облик. Для этого предприятию нужно определить свои цели и ценности, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, установить цивилизованные правила поведения и нравственные принципы. Не менее важно  определить способы поддержания хорошей репутации фирмы в деловом мире. Только благодаря решению этих задач возможна эффективная и плодотворная работа компании.

Главной и первостепенной задачей корпоративной культуры является определение верного направления и характера развития трудового потенциала компании. Каждая организация состоит из руководителей и подчиненных, формальных и неформальных лидеров, поведение этих людей во многом определяется организационной культурой компании. Цель данной статьи состоит в исследовании организационной культуры как системы формирования поведенческих установок персонала компании. В статье рассмотрено содержание понятия «организационная культура», представлены методы воздействия на неё. Рассмотрена модель Уильяма Оучи (модель организации типа «Z»), уделяется внимание вопросу влияния организационной культуры на развитие предприятия, проведен анализ корпоративной культуры компании «ЮКОС».

Ключевые слова: организация, компания, предприятие, культура, персонал, сотрудник, руководитель.

Организационная культура представляет собой систему общепринятых в компании представлений и подходов к формам отношений, к постановке дела и к достижению результатов деятельности, которые отличают данное предприятие от остальных. Организационная культура является результатом взаимодействий между сотрудниками и передается, в главной степени, через обучение.

Часто корпоративная культура трактуется  как идеология управления и организации социально-экономической системы. Под идеологией управления подразумевают систему идей, которые связаны с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей.

В основном корпоративная культура устанавливает контакт между сотрудниками и создает благоприятный климат в коллективе, предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников компании. Культуру организации абсолютно на всех стадиях развития организации определяет личная культура ее управляющего (его вера, ценности, поведение). Особенно в период, когда организация находится на стадии становления. Формирование в организации определенной культуры связано с отраслью, в которой она действует, с особенностями рынка, потребителей и т.д.

Существует концепция организации Z-типа, автором которой является Уильям Оучи. Данная концепция представляет собой объединение приоритетов двух различных культур (японской и американской). По мнению У. Оучи, такая целостность дает возможность создания нового и очень эффективного варианта корпоративной культуры. Свое исследование Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры:

1. Обязательства организации по отношению к своим членам. Все три типа организации ценят низкий уровень текучести кадров. Только в безвыходном положении прибегают к увольнениям.
2. Оценка выполнения работы. Все три типа организаций проводят эту работу, используя количественные и качественные измерители.
3. Планирование карьеры. Функции, выполняемые в процессе прохождения карьеры, в значительной мере отличают японского и американского менеджеров. Данный путь предлагает разнообразить карьеру менеджера в рамках 3-5 функций.
4. Система контроля. Без контроля не может обойтись ни одна организация. Но каждая организация решает это по своему методу. Например, американская фирма имеет ясную и формальную систему отчетности, а для "идеальной" модели предлагается в целом японский подход, который подразумевает контроль,  осуществляющийся через менее структурированные неформальные механизмы.
5. Принятие решений. Приоритет отдается японскому варианту. Согласно данному варианту решения в организации принимаются на основе всеобщего согласия.
6.  Уровень ответственности. Данная модель предлагает для американской фирмы сохранять ответственность на индивидуальном уровне, то есть две разные культурные ценности должны «ужиться» друг с другом. Решается это через механизм участия в управлении, который сохраняет традиционно последнее слово в решении за менеджером.
7. Интерес к человеку. Следуя японскому подходу, Оучи предлагает в варианте "Z" рассматривать личность в организации шире, чем просто сотрудника. Необходимо проявлять интерес к его бытовой жизни, вере, увлечениям, желаниям, вдохновению. Американский подход, который предполагает видеть в человеке только работника, в некой мере ограничивает возможности управления человеком в организации.

[pic 1]

                    Рис.2 Таблица «Модель организации типа Z» Уильяма Оучи

Пионером внедрения практики управления корпоративной культуры стала российская нефтяная компания ЮКОС, существовавшая с 1993 по 2007 гг. Данная компания являлась одной из крупнейших компаний России по объёмам реализации, а также входила в число десяти крупнейших компаний России.