Как правильная мотивация способствует повышению качества работы сотрудников « по книге Светланы Ивановой «Мотивация на 100%»

Эссе на тему «Как правильная мотивация способствует повышению качества работы сотрудников « по книге Светланы Ивановой «Мотивация на 100%»

Почему в одних компания сотрудники работают,  бесцельно просиживая рабочие часы, а в других компаниях сотрудники рассматривают  выполнение рабочих задач, как  личных и стремятся к достижению успеха?

На этот вопрос дает ответ книга Светланы Ивановой «Мотивация на 100%. Где же у него кнопка?»

Как оценить мотивацию человека?

В первую очередь важно оценить мотивацию человека. Мотиваторы – это потребности и мотивы человека, которые при условии их удовлетворения заставляют его работать гораздо результативнее и с большей отдачей. В книге приводятся методы определения индивидуальных мотиваторов, инструменты,  на основе проективных вопросов, карты анализа мотиваторов, ситуационного интервью, психолингвистического анализа и т.д. Приводятся примеры вопросов и различные задания в «Виртуальном офисе».

Для одних сотрудников мотивацией станет материальное вознаграждение – премии, доплаты, надбавки. Для других стимулом для хорошей работы станет возможность карьерного и профессионального роста.

Для третьих хорошие взаимоотношения в коллективе, продуманное руководство или лидер, обладающий харизмой.

Кроме того, для многих людей стимулом является возможность самореализации, необходимость решать творческие задачи, соревноваться с коллегами. Для других  людей важна похвала, положительная оценка результатов их работы, уважение.

Чтобы составить полную “карту мотиваторов” кандидата на должность или сотрудника, воспользуйтесь такими методиками, как “проективные вопросы”, “ситуационное интервью” и психолингвистический анализ, так как “...Лучше всего принимать на работу людей, имеющих карту мотиваторов, которая уже соответствует ожиданиям компании и тому плану развития, который будет актуален для конкретного сотрудника”.

Мотиваторы сотрудников.

Согласно психолингвистическому анализу можно выявить основные мотиваторы человека – если человек жалуется на нехватку времени, можно утверждать, что он нуждается в признании и самореализации. Если человек жалуется на то, что он работает один, и никто ему не помогает, - он нуждается в сопереживании.  Сценарии “Все они идиоты”, “Да разве они умеют...” характерны для не слишком уверенных в себе личностей, которые, говоря о некомпетентности других людей, пытаются выставить себя в лучшем свете. Сотруднику, утверждающему, что «он и так все умеет» необходимо работу преподносить обучение, как процесс обмена знаниями и опытом. Замкнутый сотрудник, скрывающий личную жизнь, нуждается в сугубо рабочих отношениях.

Грамотный руководитель может поменять отношение сотрудника к работе, повысить его мотивацию, улучшить профессиональные достижения сотрудника.  Для этого используется «целенаправленное воздействие». Кроме того, имеется также и «стихийное воздействие» - влияние коллектива на сотрудника.

При этом важно не допускать влияния власти неформального лидера на коллектив.

Если руководителя не устраивают мотиваторы сотрудника, то необходимо привязать  новый мотиватор к существующему. Для этого используется логическая цепочка. Например , для сотрудника, у которого основной мотиватор – карьерный рост, можно привязать новый мотиватор - признание коллектива, лидерские качества, сообщив ему, что  «В нашей компании считают, что успешным руководителем может быть только тот, кого ценят в коллективе и кто способен повести людей за собой». В данном случае сотрудник путем логического размышления придет к выводу, что для успешной реализации на работе сотруднику необходимо получить признание коллектива, проявить лидерские качества. При этом важно не проецировать собственные цели и желания на сотрудника.