Экономический эффект за счет повышения производительности труда работников за счет улучшения мотивации в организации

ВВЕДЕНИЕ

Для создания основы эффективного управления персоналом, необходимо грамотно создавать главные закономерности и механизмы, на основе которых основывается деятельность с кадрами компании, главным образом, на чем необходимо сосредоточить интерес, иными словами администрации компании необходимо обладать передовыми технологиями управления кадрами. Основной задачей кадровой работы, в обстоятельствах современного рынка, считается вопрос стимулирования и мотивации персонала компании. Мотивирование деятельности создается до начала профессиональной трудовой деятельности, в ходе социализации человека посредством освоения ценностей и общепризнанных норм трудовой морали и этики, а кроме того посредством индивидуального участия в трудовой деятельности в семье и школа. В данный период закладываются основные принципы взаимоотношения к труду как категории ценности, создается самостоятельная концепция ценностей труда, формируются трудовые качества личности: усердность, ответственность, дисциплина, предприимчивость и т. д., т.о. сделаем вывод – происходит формирование и приобретение первичных трудовых умений.

Мотивация труда считается важным условием производительности труда, и в этом свойстве она составляет основу трудового потенциала рабочего, т. е. целого ряда качеств, оказывающих большое влияние на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологических возможностей и индивидуального (мотивационного) потенциала.

Для результативного функционирования каждой компании необходимо, чтобы выполнялось одно существенное требование: каждому сотруднику обеспечивать использование всего разнообразия психофизиологических и мотивационных потенциалов.

Человек – непростая психическая система со строгим прогнозируемым поведением. Действия любого лица формируются его решением. Даже когда он должен силой делать то или это, человек решает, как функционировать. У человека не существует кнопок и рычагов, воздействие на которые способно послужить толчком к ожидаемым реакциям, как к примеру, автомобиль. С целью управления живыми системами (способными к независимому принятию заключений) применимы только рефлексивные фигуры контроля. Рефлексивное руководство объединяется к тому, чтобы принудить лица делать определенные вещи. Провокация состоит в изменении окружающей среды и обстоятельств жизни человека таким образом, чтобы вызвать у него нужный результат.

Но данный способ не считается верным, поскольку не всегда можно правильно предсказать реакцию. Поэтому с целью управления подчиненными в организации применяются способы мотивации, назначенные с целью управления установленными деяниями.

Принимая во внимание вышеизложенное, возможно выразить следующие проблематичные условия:

1. Недостаточное представление руководителями отличий между мотивацией и стимулами.

2. Имеющиеся концепции мотивации не могут помочь в решении лидеров всех настоящих вопросов мотивации.

3. Проблемы в использовании, совершенствовании и приспособлении исторически сформировавшихся концепций мотивации с учетом менталитета нации в целом и многонациональности нашего государства.

4. Расхождение концепции мотивации, которая сложилась в многочисленных организациях в советский период в обстоятельствах административно-плановой экономики в современных обстоятельствах и потребностей людей в ходе перехода страны к полноценной рыночной экономике.

5. Недооценивание управления многочисленными отечественными организациями необходимостью нематериальной мотивации и ее значимости в единой концепции мотивации персонала. Наличие данных проблематичных ситуаций в обстоятельствах конструктивной трансформации экономической системы нашего общества устанавливает значимость