Инновационные технологии в управлении персоналом: причины сопротивления инновациям и пути их преодоления

А.А. Журавлева

Студент направления подготовки «Управление персоналом»

Научный руководитель – к.э.н., доцент

Л.В. Латыпова

ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ: ПРИЧИНЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ ИННОВАЦИЯМ И ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ

Предприятия в результате быстрого развития информационных технологий и глобализации приобретают новые черты, становятся сложнее и многофункциональнее. Их свойства и принципы постоянно меняются.

Современные предприятия – это сложные многофункциональные системы, которые требуют постоянного обучения и инновационного развития не только самой организации, но и инновационного потенциала персонала.

Принципиальным инновационным ресурсом компании считается персонал, инновационный потенциал которого базируется на возможности сотрудников формировать и производительно осуществлять как собственные, так и сторонние новые идеи и планы.

Успех инновационной работы прогрессивной компании во многом находится в зависимости от производительности управления персоналом – важной многофункциональной подсистемы компании и очень ценного ресурса инновационного формирования.

С помощью инновационного развития компания становится более конкурентоспособной, особое место в ней должны занять новые технологии управления, ведь управленческие подходы, применяемые в последнее время, теряют свою актуальность, а их использование несколько усложняется.

Новые методы требуют анализ и разработку показателей инновационного потенциала персонала, его развитие и обучение, вовлеченность и хорошую адаптационную программу, только после того, как будет разработана дальнейшая стратегия и указано направление (в какую двигаться сторону), предприятие окажется на новом уровне конкурентоспособности, что положительно скажется на его достижениях.

   Каждая инновация — это нарушение существующей системы работы. Любое изменение меняет устоявшуюся систему взаимоотношений и взаимодействий [1].

Каждое преобразование всегда встречает сопротивление. Персонал, который оценивает те или иные инновации пропускает их через свою систему ценностей и личностных смыслов, что бы выбрать те из них, которые можно освоить и использовать без обрушения привычных способов профессиональной деятельности.  Нежелание принимать нововведение, может быть вызвано непониманием сути или необходимостью отказа от социально-психологических и методических  предпочтений, создавая внутренние препятствия для внедрения инноваций.

Ученые называют это явление «психологическим барьером» [2], «антиинновационным барьером» [3], «инновационным барьером» «инновационным сопротивлением», [4].

Сопротивление инновациям - одна из часто обсуждаемых проблем. Суть инновационных барьеров психологи связывают с негативными эмоциональными переживаниями, с субъективным ожиданием трудностей профессиональной деятельности [5]. Инновационный барьер – эмоциональное и интеллектуальное состояние, в котором ярко выражена отрицательная реакция на инновации, которая выражена в форме сдерживания, сопротивления или отказа от них.  

Отрицание инноваций часто можно встретить даже на этапе освоения. Персонал, который столкнулся со сложностью вводимой инновации и её овладением, обычно отказывается от неё, используя оправдания.  

Американскими учеными Н. Тичи и М. Деванни были исследованы причины сопротивления инновациям управленческого персонала (см. табл. 1).

Таблица 1

Причины сопротивления инновациям управленческого персонала [6, с. 285-289]