Наставничество

Наставничество — это инвестиция в долгосрочное развитие организации, в ее «здоровье».

Дэвид Майстер

Структура построения системы наставничества

1. Определение целей и задач наставничества в компании (для кого создается система наставничества, на кого она направлена, какие знания необходимо передавать)

2. Выбор наставников и порядок формирования корпуса наставников

3. Выбор поднаставных

4. Оценка эффективности системы наставничества

5. Поддержание системы наставничества

6. Контроль и коррекция

Задачи наставничества:

Обучение поднаставных работе в своем отделе, на своем рабочем месте

Обеспечение скорейшей адаптации новых сотрудников к работе в компании

Своевременное информирование руководства о результатах обучения поднаставного, соблюдение правил документооборота по системе наставничества

Оказывание помощи новым и менее квалифицированным сотрудникам в выполнении профессиональных заданий

Выбор наставников и порядок формирования корпуса наставников

Выбор наставников компания может осуществлять по следующим признакам:

- высокий уровень владения передаваемыми профессиональными знаниями и навыками, навык решения профессиональных задач,

- способность донести до поднаставного последовательность и содержание рабочих операций, терпеливо объяснить особенности выполняемых действий, исправить ошибки, быть готовым к затруднениям поднаставного,

- личные качества: ответственность, дисциплинированность, умение планировать свое время, работоспособность, нацеленность на результат, эмоциональная уравновешенность,

-хороший уровень коммуникативной компетенции – умение находить общий язык с людьми, выстраивать отношения, умение слушать и обеспечивать обратную связь,

-хорошая способность администрировать процесс обучения – умение формулировать и ставить задачи, организовывать и контролировать,

-умение вовремя разглядеть и правильно использовать потенциал стажера, его мотивационные установки,

-умение работать с информацией̆;

- весь процесс обучения наставник должен уметь проанализировать, чтобы найти наиболее доступный и воспринимаемыӗ стажером путь усвоения

- лидерский потенциал; авторитет в глазах коллег по работе

- склонность к преподаванию.

Порядок формирования корпуса наставников:

Кандидат в наставники проходит собеседование с начальником медицинской части или руководителем филиала , где знакомится с условиями его работы как наставника.

В случае получения согласия работников быть наставниками, руководитель направляет в HR отдел обучения и развития список кандидатов в наставники с перечислением специальностей, по которым они могут готовить поднаставных.

HR отдел составляет общий список кандидатов в наставники с перечнем специальностей, по которым они могут вести подготовку новых работников.

HR отдел организует для кандидатов в наставники на постоянной основе специальную подготовку по обучению