Анализ кадрового потенциала организации: назначение, система показателей, методы

МИНОБРНАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления»

Институт Экономики и Права

Кафедра «Трудовое право и управление персоналом»

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине: «Технология аудита и контроллинга персонала»

на тему: Анализ кадрового потенциала организации: назначение, система показателей, методы

Выполнил: студент группы №____

ФИО

Проверил: регалии преподавателя

ФИО

Улан-Удэ 2018

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ        3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ        6

1.1 Кадровый потенциал предприятия: экономическая сущность и структура        6

1.2 Основные факторы развития кадрового потенциала на предприятии        10

1.3 Методические подходы к оценке кадрового потенциала предприятия        17

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПАО «ФСК ЕЭС»        22

2.1 Краткая характеристика организации        22

2.2 Оценка кадрового потенциала организации        24

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕНННЫЕ НА РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИЛА        30

3.1 Внедрение программы адаптации новых сотрудников        30

3.2 Развитие и аттестация  персонала        33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        39

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ        43

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшим условием ускорения социально-экономического развития экономики России является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятием, что позволит обеспечить его кадрами, способными решать поставленные производственные и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях.

К переменам в рыночных условиях на современном этапе сможет адаптироваться только персонал, ориентированный на постоянное совершенствование. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе на предприятиях. Чем выше уровень кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает предприятие.

В современных условиях службам управления персоналом предприятий необходимо концентрировать внимание на изучении рынка труда; предотвращении различных конфликтов в трудовых коллективах; трудовой мотивации; оценке кадрового потенциала, разработке и реализации стратегии его развития; формировании реального кадрового резерва и служебно-профессионального продвижения работников.

Стратегические цели развития кадрового потенциала должны соответствовать стратегии предприятия, где ведущая роль отводится индивидуальному развитию сотрудников.

Рассмотрению вопросов управления трудовыми ресурсами посвящены работы таких отечественных и зарубежных ученых, как Мескона М.Х., Альберта М., Хедуори Ф., Маслоу JL, Герцберга Ф., Тейлора Ф.У., Дятлова В.А., Ермошкина Н.Н, Кокорева В.П., Маслова В.И., Сербиновского Б.Ю., Травина В.В., Шекшни С.В., Теплова В.И., Снитко JI.T., Клименко О.И. и др. щ

Труды упомянутых авторов являются весомым вкладом в развитие процессов в сфере социально-трудовых отношений, в том числе и в управление кадровым потенциалом предприятия.

В условиях рыночных отношений в экономике труда требуют усовершенствования механизмы формирования и развития кадрового потенциала в контексте работы конкретных предприятий, так как проблема стратегии развития кадрового потенциала для практической работы кадровых служб является достаточно сложной. Рациональное формирование, результативное использование и достоверная оценка кадрового потенциала предприятия в современных условиях затруднена в связи с отсутствием методических разработок в этой сфере.