Взаимность и трудовые контракты

Реферат

по предмету: «Микроэкономика: продвинутый уровень»
на тему: «Взаимность и трудовые контракты»

Барнаул 2018

Содержание

Введение……………………………………………………………………………...……3

Глава 1 Трудовой контракт как разновидность срочного трудового договора……………………………………………………………………...…...……..…5

1.2 Преимущества и недостатки контрактной формы найма…………………………...6

Глава 2 Взаимность как альтернативное объяснение социальных предпочтений………………………...……………………………………………….…...9

Заключение……………………………………………………………………………….16

Список литературы………………………………………………………………………17

Введение

Общепринятая на сегодня в неоклассической теории модель экономического человека опирается на допущение о его рациональности и склонности к максимизации пользы и минимизации убытков. Но вот уже на протяжении более 50 лет в западной экономической теории развивается направление, которое не абсолютизирует эти допущения, полагая, что далеко не всегда в реальной жизни поведение человека, связанное с той или иной формой экономической деятельности, вписывается в эту модель.

Во второй половине ХХ века был пересмотрен ряд положений, связанных с рациональностью человека как субъекта экономической деятельности. Одним из переломных моментов стала формулировка в конце 50-х годов американским ученым Гербертом Саймоном концепции ограниченной рациональности[1], которая предполагала, что поведение человека не может быть полностью рациональным хотя бы потому, что у него нет необходимых вычислительных способностей, чтобы каждый раз суметь точно оценить вероятность каждого возможного решения. И в большей степени, в результате, человек стремится достигнуть не некоторого максимального уровня, а всего лишь приемлемого, или же удовлетворительного (и эту планку он часто задает заранее). Таким образом, функция максимизации не в полной мере применима в повседневной жизни человека. Саймон предположил, что решения экономических агентов в большей степени полагаются не на строгие вычисления (даже если и есть возможность их провести), а на эвристику - набор простых и неосознанных механизмов, помогающих быстро и достаточно эффективно принять решение, зачастую не опираясь на логику и рациональность.

Социальные предпочтения предполагают, что получаемая польза оценивается в соответствии с тем, сколько получают другие экономические агенты, и может выражаться в нескольких формах: альтруизме (полезность растет, если растет благосостояние других), соизмерении дохода (доход оценивается относительно уровня дохода других) и неприятии неравенства [7]. Важную роль последние два пункта играют при восприятии уровня заработной платы. Исследования Джорджа Акерлофа и Джанет Йеллен показали, что на производительность труда в большей степени будет оказывать влияние не изменение уровня заработной платы, а то, насколько справедливой ее считает работник [5]. А вот оценку эту работник будет производить, сопоставляя свою заработную плату с другими. Другие американские экономисты, Канеман, Кнетч и Талер, показали, что новый сотрудник обыкновенно сравнивает свою зарплату со средней по рынку, а вот уже проработавший некоторое время - с зарплатами внутри фирмы [8].

Взаимность намерений означает, что субъект экономических отношений склонен оценивать намерения других и отвечать соответственно, т.е. «справедливо» («добром на добро», «доверием на доверие» и наоборот). Отчасти это отражает обычные социальные отношения между людьми.

Эмпирические исследования, проведенные профессором Университета Амстердама Фердинандом фон Сименсом, показали, что увеличение контроля (более частый мониторинг, например) над сотрудниками снижает их производительность [9]. По мнению автора, причина кроется в том, что сотрудник воспринимает отсутствие навязчивого контроля как своего рода «доверие» со стороны руководства, которое он должен оправдать. Хотелось бы подчеркнуть, что исследования Сименса проходили в странах Западной Европы,  где наиболее высока доля занятых в сфере услуг и где стандарты деловой этики невероятно высоки; возможно, его выводы не вполне применимы, например, к российским реалиям.