Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять. Генри Форд

Есе по дисципліні «Економіка підприємства»

на тему:

«Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять. Генри Форд»

Я  погоджуюся з думкою Г.Форда про те, що провідна роль у мотивації трудової діяльності людей належить заробітній платі , оскільки  в умовах ринкової економіки оплата праці значною мірою впливає на ефективність праці робітників, а отже і на діяльність організації в цілому. Правильна та ефективна організація оплати праці робітників, її форм та систем дозволить підвищити ефективність роботи всього підприємства. Є декілька пояснень цьому явищу.

По – перше, заробітна плата це основна (а часто і єдина) форма доходу найманих працівників. Оплата праці необхідна працівнику для відновлення витраченої в процесі праці енергії, а також збільшення потенційних можливостей своєї робочої сили. Рівень заробітної плати показує соціальне становище кожної людини.

 По – друге, не можна не погодитися з тим, що кожний звичайний працівник на підприємстві хотів би займати керуючу посаду. Оскільки це розширить повноваження і звісно призведе до збільшення заробітної плати. Тому якщо така можливість існує, людина починає працювати більш ефективно задля досягнення результату. Але, якщо певна особа уже займає керуючу посаду, наприклад  начальник відділу, її цілком влаштовують ця посада, зарплата, кар'єрні бажання задоволені. Що може змусити таку людину працювати ефективніше?  Напевно тільки якщо на її насиджене місце націлився новий і енергійний співробітник. І, щоб зберегти свою посаду, цій людині доведеться негайно активізуватися. Адже той, хто біжить, напевно зіштовхне з дороги того, хто зупинився. Страх звільнення, невдоволення начальства, доган і викликів на килим, страх не пройти атестацію, не отримати премію або бонус - все це сильні і постійно діючі стимули для активізації діяльності.

В цитаті також можна прослідкувати метод кнута і пряника. Цей метод  полягає в тому, що за погану роботу до співробітників застосовується кнут (позбавлення премії, звільнення, догану, зменшення зарплати, пониження в посаді), за хорошу - пряник (підвищення по службі, видача грошової премії, оголошення похвали, встановлення гнучкого графіка роботи). В данному випадку пряник – це заробітна плата працівників за виконану роботу; кнут – її відсутність.  Як модель виховання, батіг і пряник - поширена, але досить спірна. Здається, це найприродніше: за добрий вчинок нагородити, за поганий - покарати, позбавити частини заробітної плати. В принципі це розумно, але є і мінуси: дана система вимагає постійної присутності вихователя, "батіг" руйнує контакт між працівником і вихователем, а "пряник" привчає працівника не працювати напружено та ефективно без нагороди. Модель спірна, якщо являється не допоміжною, а основною. Але на мою думку, якщо  з розумом використовувати цю модель, враховувати всі тонкощі, то ця модель може стати дієвим засобом впливу на людей та їх заохочення працювати на кращий результат.