Текущая деловая оценка персонала в соответствии со стратегическим планом организации

Введение

Организации  созданы для того, чтобы достигать цели, которые прописаны в стратегическом плане. Масштаб реализации этих целей показывает, насколько эффективно организация использует ресурсы, которые находятся в ее распоряжении. Прибыль, а точнее ее показатель, позволяет оценить результативность работы организации в целом, которая составляется из эффективности использования всех ресурсов на счету у организации, в том числе каждого сотрудника. Разумеется, сотрудники по-разному выполняют свои трудовые обязанности - в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Но, чтобы провести это распределение, необходимо предпринять единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих прямых функций.

Необходимо проводить деловые оценки персонала, чтоб определить результативность деятельности сотрудников в выполнении задач организации и последовательного накопления информации, которая необходима для принятия дальнейших управленческих решений.

Цель работы: изучить цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала в соответствии со стратегическим планом организации.

Задачи: рассмотреть понятие, деловой оценки персонала, ее виды; изучить текущую деловую оценку персонала, ее цели, задачи.

Объект: текущая деловая оценка.

За использованием персонала организации в любом случае следует его оценка, которая является одной из важных функций управления персоналом.

К понятию оценки управления персоналом можно применить два подхода. Первый из них - традиционный, он предполагает оценку персонала, которая сориентированная на результат сделанной работы. А второй - современный, который подразумевает оценку персонала, ориентированную на развитие компании.^[1]

Традиционный подход был заключен на том, что аттестация персонала была, в первую очередь, связана с оценкой проделанной работы, с проверкой соответствия работника должности, которую он занимает, средством выявления его способностей выполнять должностные обязанности. Традиционная система управления подразумевает только оценку конечных результатов работы, а не причин, которые к ним привели. Она основана на предположении, что если сотруднику поставить цель, то он сам найдет способ решить все проблемы самостоятельно.

Но, как выяснилось на самом деле, нахождение целей самими сотрудниками не всегда приносит хороший эффект. Современная теория и практика управления персоналом показывают, что простого привлечения сотрудников в постановку индивидуальных целей слишком мало. Это происходит потому, что сотрудники не привлечены в процесс определения общих целей организации, на основе которых должны формироваться индивидуальные цели сотрудников.

Оценка персонала является такой процедурой, которая проводится для выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его работы некоторым требованиям, должностными обязанностями, которые ему предъявляются, характером и содержанием труда, а также требованиям, что обусловленны эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов, технических средств и др.^[2]