Национальные особенности менеджмента. Японская модель менеджмента

Государственное образовательное учреждение

«Приднестровский государственный университет им. Т.Г. Шевченко»

Экономический факультет

Кафедра «Экономики и менеджмента»

Доклад

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Национальные особенности менеджмента. Японская модель менеджмента»

Выполнила:

студентка 2 курса ЭФ, з/о, 21 группы

направления «Бухгалтерский учет,

анализ и аудит»

Гроза Э.Г.

Научный руководитель:

Ст. преподаватель кафедры

«Экономика и менеджмент»

Сиротенко Г.А.

г. Тирасполь, 2021

Менеджмент в значительной степени определяется особенностями национального менталитета. То, что обеспечивает успех менеджмента в одной стране, является неприемлемым в другой.

Модель менеджмента — это совокупность идей, лежащих в основе системы управления организации.

Выделяют три основных модели менеджмента:

- американскую;

- европейскую (западноевропейскую);

- японскую.

Подробнее я остановлюсь на японской модели менеджмента.

Японский менеджмент привлек к себе пристальное внимание в последние десятилетия, когда японская экономика уверенно вышла на лидирующие позиции и Страну Восходящего Солнца признали самым конкурентным игроком на мировой экономической арене. Японская модель менеджмента позволила стране стать крупнейшим производителем легковых автомобилей и полупроводниковых микросхем. Кроме того, Япония – безусловный лидер в сфере контроля социальной политики и качества жизни.

Однако это не просто продуманный менеджмент высокого уровня. Это система управления персоналом, базирующаяся на творческом осмыслении зарубежного опыта с опорой на самобытные общественно-социальные традиции. Это уникальный синтез многовекового опыта и новейших решений в сфере управления персоналом и повышения его эффективности. «Богатство в человеческих ресурсах», – вот философия японского менеджмента, и ее состоятельность доказана десятками компаний, включая таких гигантов как Mitsubishi Corporation, Toyota Tsusho, Honda Motor Co.

К историческим факторам формирования японской модели менеджмента можно отнести:

1) поражение Японии во Второй Мировой войне, после которого стране запретили иметь собственную армию. Тогда японцы всецело переключились на мирное производство и начали активно изучать, в частности, американские модели менеджмента, эталоном среди которых признавалась система управления, разработанная еще Генри Фордом;

2) японская модель менеджмента сформировалась как естественный ответ на американскую оккупацию и необходимость борьбы с послевоенной бедностью. Плюс желание сохранить местные традиции и ценности. Так появился «менеджмент с человеческим лицом». Менеджмент, ориентированный на качество работы каждого конкретного сотрудника в контексте минимизации издержек.

Выделяют такие характерные национальные черты японского менеджмента и его особенности как:

1. Система найма, основанная на трудовых династиях. Не всегда японские работодатели отдают предпочтение опытным специалистам, считая, что легче обучить сотрудника на рабочем месте, не имеющего никаких навыков, чем переучивать «под себя» тех, у кого уже сложился определенный взгляд на выполнение трудовых обязанностей. Приветствуется создание трудовых династий, когда сын наследует профессию отца. В таком случае старшие родственники выступают в роли менеджеров по персоналу и несут ответственность за принятых новых сотрудников из числа родственников. Безусловно, наличие родственных связей делает коллектив более сплоченным.
2. Специфика пожизненного найма. Около 30% сотрудников в крупных японских компаниях охвачено этим видом отношений. Для наемных работников в европейских странах такой принцип может показаться немыслимым — для них непривычно всю жизнь работать на одном предприятии. Но японский менеджмент считает это плюсом, так как отсутствует текучесть кадров, и нет необходимости все время искать новых сотрудников. А работники начинают считать организацию своей второй семьей, готовы ради компании трудиться с максимально возможной отдачей, жертвовать личным временем и отпуском — лишь бы задача, стоящая перед организацией, была выполнена. Такая система выгодна и для сотрудников — она гарантирует им пожизненную защищенность и обеспеченность, а также дает чувство удовлетворения от признания их способностей и усердия руководством компании. 
3. Ротация внутри предприятия. Под внутренней ротацией подразумевается изменение работником сферы деятельности, не выходя за рамки своего направления. Таким образом, удается поддержать интерес к работе, расширить кругозор, познакомиться на деле с организацией рабочих процессов и в целом увеличить эффективность труда.
4. Карьерный рост. Стаж работы в компании и возраст работника являются основными показателями для карьерного роста. Поэтому сотрудники заинтересованы оставаться на своем рабочем месте вплоть до ухода на пенсию. Система оплаты труда построена таким образом, чтобы стимулировать сотрудников повышать свою квалификацию и производительность труда. А ее зависимость от «выслуги лет» материально привязывает работника к компании, так как, решив сменить место работы, он потеряет до 15% от зарплаты, которые имел за счет надбавок.
5. Принцип управления, ориентированный на качество. Система управления качеством «Канбан» была разработана Киитиро Тойотой, и заключается в том, чтобы любыми средствами каждая производственная операция была выполнена точно в срок. При этом продукция должна иметь максимально качественный вид после завершения одного этапа и перехода на другой.
6. Принцип управления ориентированный на информацию. Сбору информативных данных и использованию их с целью повышения качества продукции и эффективности производства придается особое значение на предприятиях Японии. Ежемесячная проверка таких экономических показателей, как валовая выручка, объем производства позволяет предусмотреть грядущие трудности и предупредить их возникновение.
7. Управленческий контроль непосредственно на рабочих местах. У японских менеджеров на производстве нет отдельных кабинетов. Их «офисы» располагаются прямо в рабочих цехах, на производстве. Благодаря этому, начальник цеха может наблюдать за происходящим собственными глазами. Инициатива каждого работника не остается без внимания, а внесенные им предложения выносятся на обсуждение. При этом совещания у японцев длятся до тех пор, пока все не придут к единому мнению и к полному согласию по тем или иным вопросам.
8. Чистота и порядок на рабочем месте. Японцы убеждены, что качество немыслимо без гармонии. А гармония для них  - это отсутствие хаоса, что равнозначно порядку. Поэтому от работников требуют идеальной чистоты и аккуратности буквально везде: от внешнего вида до личного шкафчика и рабочего стола.

Во всем должна наблюдаться дисциплинированность и системность, отсутствие лишних предметов. Каким бы фанатичным ни казался подобный подход, но он оправдывает себя в полной мере: например, годовой оборот компании Тойота составляет более 200 млрд долларов.

Несмотря на то, что ключевая роль в системе японского менеджмента отводится дисциплине, основным фактором являются все же человеческие отношения: 

• доверие между работниками;
• согласованность действий сотрудников;
• четкое осознание каждым работником своего места в организации, а также места их коллег по производству;
• лояльное отношение к руководству компании и доверие к их действиям;
• высокие моральные принципы. 

В компании требования к каждому сотруднику достаточно высоки. Регламент для всех одинаков независимо от того, является ли он рядовым рабочим, сотрудником службы контроля качества, начальником производственного цеха, менеджером, вице-президентом компании.