Структура деятельности Резекненского отделения Управления образования

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной работы связана с рассмотрением вопроса по сокращению работников и рассмотрением деятельности Резекненского отделения Управления образования.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

В данной работе обращено внимание на общие вопросы, характеризующие суть персонала, в особенности оговаривая вопросы по сокращению персонала.

Рассмотрение теоретической базы, автор предлагает ознакомимтся со структурой работы Резекненского отделения Управления образования. Следует учесть, сегодняшнюю сложившуюся сложную экономическую ситуацию в стране, а также существееное влияние экономического и финансового кризиса на все сферы, в том числе и на образование. Автор предлагает рассмотреть так же вопрос сокращения штатов в указанном управлении.

Цель работы рассмотреть структуру деятельности Резекненского отделения Управления образования, и систему сокращения штатов.

Для достижения поставленной цели автором выдвинуты следующие задачи:

1. рассмотреть и обобщить теоретическую литературу о вопросах связанных с основами организации персонала и его сокращении;
2. выполнить анализ состояния системы образования;
3. проанализировать работу Резекненского отделения Управления образования.

Для полноценного выполнения поставленных задач автор использовал методы систематизации, анализа статистических данных.

В заключении работы автором выполнены соответсвующие выводы и предложения.

1. СУТЬ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы  такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

1. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

1. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

1. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

1. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

1. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

1. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

1. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

1. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Так как тема работы связана с сокращением персонала на предприятии, организации, то в дальнейшем содержании данной части работа автор обратит внимание на теоретическую часть, связанную с определением необходимости сокращения персонала и планировании данного процесса.

Итак, планирование сокращения персонала призвано показать:

• кого следует сократить, где и когда;
• шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;
• политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;
• программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. При сложившейся сегодняшней экономической ситауции в Латвии, то как один из факторов увольнений и сокращений персонала является нехватка финансовых средств на содержание более широкого штата работников.