Ефективні механізми мотивації на прикладі всесвітньо відомої компанії Procter & Gamble

ЕФЕКТИВНІ МЕХАНІЗМИ МОТИВАЦІЇ НА ПРИКЛАДІ ВСЕСВІТНЬО ВІДОМОЇ КОМПАНІЇ PROCTER&GAMBLE

Вступ

Людські ресурси є найбільш цінними для будь-якої організації і, в значній мірі, успіх організації залежить від працівників які отримають роботу. Таким чином, необхідно, щоб співробітники залишалися постійно зосередженими на своїй роботі з тією ж кількістю енергії та ентузіазму, як напочатку. Мотивація може бути визначена як "Сили, що виходять зсередини людини, котра враховує напрямки, інтенсивність та наполегливість зусиль осіб в напрямку досягнення конкретних цілей, де досягнення обумовлене не тільки здатністю або факторами навколишнього середовища."[6]

Мотивація це процес пробудження ініціативності. Особисті потреби працівника задоволені доти, доки він або вона буде вмотивований виконувати поставлені завдання. Менеджер може досягти своїх цілей, коли він може задовольнити і потреби працівників, і потреби організації.[1]

Область досліджень

Мета роботи: визначити ефективні механізми мотивації на прикладі всесвітньо відомої компанії Procter & Gamble.

Предметом дослідження безпосередньо виступають – ефективні механізми мотивації.

Об’єктом дослідження є мотивація працівників компанії Procter & Gamble.

Для проведення дослідження я використовувала наступні методи: спостереження, пошук, синтез та аналіз.

Результати дослідження

В процесі дослідження встановлено, що провідним механізмом мотивації працівників є стратегія винагороди (Мал.1). Ця стратегія передбачає винагороди: грошові і не грошові. Ці два типи винагород в P & G можуть посилатися на акційні можливості та навчальні програми, що не тільки мотивуть працвників, а й підвищують кваліфікацію та, відповідно, імідж фірми. [7]

[pic 1]

Мал.1. Стратегія винагороди

Було встановлено, що P & G уповноважив Комітет з ровитку компенсацій та лідерста нагородити певною мірою опціонів на акції співробітників, які , на думку Комітету, продемонстрували потенціал щодо внесення істотного вкладу для успіху компанії [8]. Ця політика відноситься до колл-опціону, що дозволяє співробітникам обмінюватися звичайними акціями компанії за узгодженою ціною протягом певного періоду часу.

Ці опціони на акції з’являються у фірмі, яка може отримати додатковий прибуток, будучи спроможною дати додаткову оплату найкращім працівникам. Прибуток відбивається на фондовому ринку, тим більш імовірно, що таке заохочування співробітників надихне їх працювати більше, щоб підвищити значимість та ціну акцій. [4]

P & G використовує «70:20:10» модель навчання, де:

70% - це досвід, тобто тренування відбучається під час виконання роботи;

20% - від спілкування та взаємодії з іншими;

10% - навчання за допомогою інших тренувальних матеріалів.

Навчальні програми розглядаються в якості ефективної негрошової винагороди та використовуються у підрозділах P & G у всьому світі. Оскільки люди розглядаються як найбільш цінні ресурси P & G, можливості, які надає P & G для тих, хто добре працює відповідають умовам праці. Причиною, з якої працівники отримують навчальні програми в якості цінної винагороди є якість програм, розроблених P & G.