Напрями вдосконалення програми пiдвищення задоволеностi працею на пiдприэмствi

РОЗДІЛ 3

НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ПРОГРАМИ ПІДВИЩЕННЯ ЗАДОВОЛЕНОСТІ ПРАЦЕЮ НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1 Рекомендації щодо підвищення задоволеності працею на підприємстві ТзОВ «Завод Альфа-Газпромкомплект»

Компанії будь-якого розміру можуть відчути переваги визначення сфер для вдосконалення та впровадження успішних стратегій. Задоволеність працівників є ключовим компонентом життєздатності компанії. Завдяки точному дослідженню та ретельному аналізу ТзОВ «Завод Альфа-Газпромкомплект» автор може розробити програми, які зможуть вирішити проблеми працівників і підвищити їхнє задоволення від роботи [25].

У поняття задоволеності працівників входить ставлення до посадових обов'язків, особиста продуктивність, стосунки з керівниками та колегами, а також культура компанії. Задоволеність працівників включає в себе позитивні емоції, які людина відчуває через свою роботу, такі як гордість, вдячність і мотивація.

Задоволеність працівників може бути результатом належного навчання, яке може дозволити працівникам відчувати себе впевнено і бути здатними досконало виконувати свої робочі обов'язки. Також може бути корисно, якщо працівники точно розуміють, чого від них очікує керівництво, і як менеджери оцінюють їхню роботу [26].

Оскільки найбільший відсоток невдоволення персоналу припадає на низький рівень матеріальної задоволеності, то маємо право запропонувати 2 шляхи удосконалення системи мотивацїї щоб підвищити задоволеність працівників в організації [25]:

1. Застосування матеріальної мотивації.

2. Використання методів нематеріальної мотивації.

Заробітна плата є однією з найважливіших складових забезпечення гідного життя працівників. Проте, матеріальна мотивація не обмежується лише грошовою винагородою. У сучасних реаліях українського бізнесу керівники підприємств все частіше застосовують комплексний підхід до стимулювання персоналу, поєднуючи різноманітні форми заохочення.

Основною метою системи матеріального стимулювання є встановлення справедливого співвідношення між розміром заробітної плати співробітника та обсягом і якістю виконуваної ним роботи. Адже люди прагнуть досягти достатнього рівня добробуту та високих матеріальних статків. Бажання покращити своє матеріальне становище спонукає працівників підвищувати продуктивність праці, що, в свою чергу, позитивно впливає на результати діяльності підприємства.

Окрім традиційних форм оплати праці, таких як погодинна чи відрядна система, керівництво може запроваджувати додаткові види матеріального заохочення. Серед них - премії за досягнуті результати, індивідуальні винагороди, що відображають цінність конкретного працівника для компанії, надбавки та доплати, підвищення професійного розряду, страхування, оплата медичних послуг тощо. Деякі підприємства практикують організацію спільного відпочинку працівників за містом як форму нематеріальної мотивації.

На прикладі ТОВ "Завод Альфа-Газпромкомплект" можна розглянути потенційні шляхи вдосконалення системи матеріальної мотивації персоналу. Зокрема, доцільно переглянути застосовувану погодинну оплату праці та замінити її на більш гнучку відрядну систему із застосуванням "рухомої шкали" індексації заробітної плати відповідно до результатів роботи. Також слід визначити оптимальні розміри грошових винагород, премій та інших форм заохочення.

Проте, слід пам'ятати, що ефективна система мотивації персоналу повинна поєднувати як матеріальні, так і нематеріальні стимули. Адже в деяких випадках моральне заохочення може виявитись навіть дієвішим за фінансову винагороду. Тож керівництву ТОВ "Альфа-Газпромкомплект" необхідно ретельно зважити усі наявні інструменти впливу на мотивацію працівників для досягнення оптимального балансу та максимальної віддачі від персоналу.