Аналитика человеческого капитала: почему мы еще не там?

HCA: почему нас там нет?

[pic 1][pic 2][pic 3]

Аналитика человеческого капитала: почему мы еще не там?

Джон Будро

Школа бизнеса Маршалла, Университет Южной Калифорнии,

Лос-Анджелес, Калифорния, США, и

Уэйн Кассио

Колледж бизнеса, Университет Колорадо Денвер,

Голден, Колорадо, США

Аннотация

Цель - Хотя аналитика человеческого капитала (АЧК) в последнее время вызывает огромный интерес, большинство организаций по-прежнему испытывают трудности с переходом от оперативной отчетности к аналитике. Цель данной статьи - выяснить, почему это так, и что можно сделать, чтобы изменить ситуацию.

Дизайн/методология/подход - Ссылаясь на модель "LAMP", авторы выделяют четыре элемента в качестве потенциальных причин, почему HCA недостаточно "продвигаются" к своей аудитории, а именно: логика, аналитика, меры и процесс. Аналогично, они называют пять условий, почему более широкое использование HCA не "подталкивается" пользователем аналитики.

Выводы - Проведенные авторами исследования показывают, что эти "толкающие" и "притягивающие" факторы, стоящие за недостаточно широким использованием HCA, представляют собой благодатную почву для будущих исследований и последствий для практиков с обеих сторон. Практические последствия - Эти "толкающие" и "притягивающие" факторы, стоящие за недостаточно широким использованием HCA, представляют собой благодатную почву для будущих исследований и последствий для практиков с обеих сторон.

Оригинальность/ценность - Эти "толкающие" и "притягивающие" факторы, лежащие в основе недостаточно широкого использования HCA, представляют собой плодородную почву для будущих исследований и последствий для практиков с обеих сторон. Ключевые слова Эффективность организации, аналитика, создание стоимости Тип документа Точка зрения

Вопрос от 'Дана Минбаева' 9 января 2017 г:

Несмотря на огромный интерес к аналитике человеческого капитала (HCA), организации с трудом переходят от оперативной отчетности к аналитике. Недавнее исследование Deloitte показало, что, хотя 75 % опрошенных компаний считают, что использование HCA важно для эффективности бизнеса, только 8 % оценивают свои организационные возможности в этой области как "сильные" (Bersin et al., 2015). Несколько отчетов консультантов и многочисленные блоги Linkedln сходятся во мнении: несмотря на огромное количество доступных корпоративных данных, организации медленно развивают свои возможности в области HCA. Те, кто сосредоточился на таком развитии, с трудом перешли от оперативной отчетности для сравнительного анализа и принятия решений к аналитике в виде статистического анализа, разработки "моделей людей", анализа измерений для понимания причин и выработки действенных решений[pic 4] (Bersin et al., 2015). Исследование 255 европейских предпринимателей и специалистов по аналитике показало, что, несмотря на прогресс в области оперативной отчетности и стратегического планирования рабочей силы, большинству организаций еще предстоит полностью развить свои аналитические компетенции (Kassim and Nagy, 2015). Почему компаниям трудно перейти к аналитике?

Это было загадкой на протяжении десятилетий - при очевидной важности человеческого капитала, почему организации не инвестируют и не требуют, чтобы руководители принимали решения по человеческому капиталу, используя аналитику, основанную на фактах? Современная версия этой истории имеет некоторые новые морщины, поскольку взрыв социальных и облачных данных означает, что в сфере человеческого капитала появляется нечто сродни "интернету вещей". Мы имеем в виду, что все признают, что сейчас создается и будет создаваться гораздо больше данных о людях на работе. Работники теперь подключены к сети через персональные устройства, что делает данные о таких вещах, как местоположение, общение и даже физическая активность и здоровье потенциально доступными для анализа. Все большее смешение автоматизации и человеческого труда также означает, что все больше работы будет наблюдаться с помощью сенсорных устройств (подробнее об этом см. Cascio and Montealegre, 2016). Еще один новый момент заключается в том, что впервые у нас появилось поколение руководителей, которые осознали, что решения, касающиеся талантов, занятости и организации, имеют значение. Такие известные руководители, как Джек Уэлч, Джефф Безос и Говард Шульц, постоянно заявляют, что их руководитель является самым важным членом их команды лидеров, 120 и что отношение к сотрудникам является ключевым для обслуживания клиентов, а значит, и для стратегического успеха их организации. Кроме того, доступность анализа данных, похоже, возрастает, поскольку технологии HC и продукты информационных систем все чаще создают интегрированные хранилища данных, содержащие все данные I-R, плюс предоставляют продукты, которые производят стандартную аналитику одним нажатием кнопки. Это заставляет экспертов, консультантов и HR-лидеров видеть сближение между потенциально более восприимчивой аудиторией, более богатыми источниками данных и более доступной аналитикой.