Способы предотвращения кадровой текучести

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические аспекты кадровой текучести

1.1 Сущность понятия «текучесть кадров»

1.2 Виды и причины текучести кадров

1.3. Последствия текучести кадров

2. Способы предотвращения кадровой текучести

2.1 Влияние мотивации персонала на сокращение текучести кадров

2.2 Основные направления профилактики кадровой текучести.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

В данное время считается, что самый важный ресурс любого организации — это люди. И с этим трудно поспорить, ведь развитие бизнеса привело к тому, что большинство компаний конкурируют главным образом благодаря высококлассным специалистам.

Многие компании конечно, понимают, что их преимущественное положение на рынке связано с человеческим потенциалом, но лишь немногие из них всерьез задумываются о том, как улучшить процесс удержания работников и сократить показатель текучести кадров.

Высокая текучесть кадров – одна из самых актуальных проблем для многих организаций, поскольку она ведет к снижению конкурентоспособности на рынке.

Поэтому организациям необходимо изучать причины текучести кадров и уметь использовать методы снижения текучести кадров, то есть комплекс мер, способствующих созданию качественного кадрового резерва. Компаниям с высоким уровнем текучести кадров сложнее сформировать имидж привлекательного работодателя и создать благоприятную командную культуру.

Поэтому не случайно, что текучесть кадров является одним из основных показателей, по которым можно сделать выводы об эффективности системы управления персоналом компании. По сути, текучестью кадров – это процент сотрудников, которые покидают компании по каким-либо причинам в течение определенного периода времени. Согласно недавним опросам, около двух третей всех сотрудников в России рассматривали возможность перехода в другую компанию, но не все готовы к этому. Профессиональная текучесть и нестабильность персонала могут привести к тому, что компании будут страдать от снижения производительности и значительных финансовых потерь.

Актуальность данной темы заключается в том, что вопрос текучести кадров имеет большое практическое значение в активно развивающихся организациях. Поскольку человеческие ресурсы находится в постоянном движении в связи с наймом одних работников и увольнением других, существует гораздо меньше конкретных прикладных исследований и методологических разработок в подходе к этой теме с целью управления текучестью кадров в компаниях.

Степень изученности проблемы. Научная проработанность данной темы, несмотря на значительное количество публикаций, носит более разобщено-практический, нежели целостный теоретический характер. Экономические исследования рассматривают непосредственно материальные вопросы, фокусируются в первую очередь на прибыли, а не на работниках, и рассматривают интересы компании, а не отдельных сотрудников.

Социологические исследования, с другой стороны, тщательно изучают человеческий капитал и рассматривают его как приоритет по сравнению с финансовыми вопросами и проблемами. Такой односторонний подход не отражает всей картины и рассматривает отдельные компоненты без учета их значимости и взаимозависимости. Несмотря на наличие многочисленных публикаций на эту тему, часто встречаются совпадающие мнения относительно определения текучести кадров, критериев, методов оценки и основных способ снижения текучести кадров.

Целью данной курсовой работы является изучение проблемы текучести кадров и нахождение наиболее эффективных путей ее снижения. Данной цели можно достичь с помощью решения следующих задач: 1. Расскрыть сущность понятия «текучесть кадров». 2. Рассмотреть виды и причины текучесть кадров. 3. Проанализировать последствия кадровой текучести. 5. Изучить профилактику снижения текучести.

Объектом исследования в рамках данной работы является кадровая текучесть.

Предмет исследования являются профилактика и методы борьбы с кадровой текучестью.