Контрольная работа по "Менеджменту"

Кейс 1. Мифы и легенды мотивации.

1. Теории мотивации, которыми можно охарактеризовать стимулирующие мероприятия данной компании: концепция Герцберга, концепция Макклелланда.

Концепция Герцберга. Суть: Герцберг в своей теории различает внутренние и внешние методы мотивации персонала на предприятии. Внешние методы затрагивают формирование хороших условий для работы, а внутренние касаются именно самоощущений сотрудника от проделанной работы, желания сделать больше и лучше.

• В компании Medtronic данная концепция имеет место быть, потому что сама миссия компании основана на помощи людям. Основатель компании Э. Баккен вручает медальоны фирмы Medtronic сотрудникам, недавно принятым на работу, где написан отрывок из миссии, и на юбилейных церемониях им зачитываются благодарственные письма людей, жизнь которых поддерживают приборы, выпускаемые фирмой. Эти мероприятия дают сотрудникам понять, что они делают важную работу, отчего их самоощущение улучшается и появляется желание работать дальше во благо общества.

Концепция Макклелланда. Суть: Большая часть сотрудников, как правило, дорожит тем местом и положением, которое занимает в компании. Одни стремятся упрочнить и повысить свои лидерские позиции, другим важнее личные достижения. Поняв, кто к какому из этих трех пунктов относится, руководитель определяет особенности мотивации, подходящие для каждого из членов коллектива.

• В компании Medtronic данная концепция имеет место быть, потому что конкретные желания сотрудника, к которым он стремится,  учитываются и исполняются. «Некоторые наслаждаются возможностью работать с лучшими научными умами. Другие приводят работать в компанию своих детей. Кто-то получает научное признание за разработку новой продукции. Наконец, существуют те, кто, подобно главе фирмы, видят особый смысл в своей работе».

1. Варианты стимулирования и актуальные мотивы работников:

• Стимул: работа в дружном и квалифицированном коллективе

Мотив: причастность к работе коллектива

• Стимул: предоставление возможностей карьерного роста

Мотив: получение опыта и профессиональное развитие.

• Стимул: присуждение званий

Мотив: увеличение социального статуса и реализация личных амбиций

• Стимул: интересные рабочие задачи и приобретение чувства собственной значимости

Мотив: получение признания вклада в развитие организации и самоудовлетворения от проделанной работы

1. Варианты оптимизации существующих методов стимулирования.

Чтобы стимулирование работало и давало ощутимый эффект, важно соблюдать основные принципы:

1. Стимулирование должно увеличиваться со временем, постепенно. Большое количество преференций, предоставляемое одномоментно, обесценивается, поскольку для их получения сотрудник не приложил усилий.
2. Применяемые стимулы должны быть ощутимыми, сотрудник должен получить определенную пользу или ощутить на себе воздействие стимула, например, при применении штрафных санкций.
3. Комбинировать материальные и нематериальные стимулы.
4. Своевременность стимулирования. Если между результатом, за который должно последовать поощрение и самим поощрением проходит большое количество времени, достижение обесценивается.
5. Взаимосвязь стимула и мотивации. Стимул должен попадать в мотивационную систему координат сотрудника.

В фирме Medtronic достаточно хорошая система стимулирования. Но из представленной информации о компании, можно сделать вывод, что материальные стимулы там или отсутствуют, или достаточно незначительны, поэтому советую ввести больше именно материальных стимулов. Например: премии, возмещение расходов на связь/транспорт, доплата за стаж работы в организации, обучение работника за счет компании, льготные путевки в дома отдыха или санатории, предоставление дополнительных дней к отпуску и т.д. Думаю, для столь крупной компании это не будет проблемой.