Кадровая политика в учреждениях социального обслуживания

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

 «БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет философии и социологии

Кафедра социальной работы

КУРСОВАЯ РАБОТА

Кадровая политика в учреждениях социального обслуживания

Выполнила: студентка 4 курса

                                                                     Факультета философии и социологии

Очной  формы обучения

Группа 4.3 СР

Тавкалова Айзиля Аликовна

Научный руководитель

Канд. социол. наук, доцент

Рахматуллина Зиля Борисовна

УФА – 2017

Оглавление

Введение

Глава I. Теоретические основы кадровой политики в учреждениях социального обслуживания

1.1. Сущность, цели, задачи и типы кадровой политики………………………5

1.2. Особенности кадровой политики в учреждениях социального обслуживания ……………………………………………………………………13

Глава II. Кадровая политика в учреждениях социального обслуживания

2.1. Реализация кадровой политики как фактор повышения эффективности деятельности в учреждениях социального обслуживания …………………..16

2.2.Совершенствование кадровой политики в учреждениях социального обслуживания …………………..........................................................................23

Заключение……………………………………………………………………......26

Список использованной литературы……………………………………………28

Введение

Актуальность исследования темы  кадровой политики представлена в том, что в условиях рыночной экономики одним из важнейших условий высокой эффективности и конкурентоспособности учреждения является обеспечение грамотного подбора качества кадрового потенциала, что реализуется благодаря исследованию и разработке кадровой политики организации.

Теоретической основой кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если удачно разработана кадровая политика организации.

Одной из главных задач в стратегии развития любого социального учреждения является формирование хорошего кадрового состава, имеющего высокий производственный потенциал необходимый для достижения поставленных перед учреждением целей, создание благоприятных условий, сохранение имеющихся положительных традиций и устоев в коллективе, грамотное построение работы, творческий подход к управлению персоналом для создания хорошего творческого коллектива единомышленников.

Данные по Республике Башкортостан насчитывают 45 учреждений социального обслуживания, где трудоустроены 6692 тыс. человек, а средняя заработная плата составляет 7500 тыс. рублей.