Контрольная работа по "Стратегии и кадровой политике организации"

                                                                         [pic 1]

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Уральский государственный экономический университет»

(УрГЭУ)

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине "Стратегия и кадровая политика организации"    

Вариант №3

[pic 2]

[pic 3]

Екатеринбург

2025 г. 

Оглавление

Диагностическая модель (УП-модель) в управлении персоналом: возможности анализа, планирования и прогнозирования кадровых процессов.        3

Критерии эффективности и результативности кадровой политики организации.        9

Примеры соответствия положений кадровой политики функциям системы управления персоналом.        13

Список используемой литературы        22

Диагностическая модель (УП-модель) в управлении персоналом: возможности анализа, планирования и прогнозирования кадровых процессов.

Любая проблема предприятия – это проблема управления персоналом. Проблемы с финансами, сложности со сбытом, ненадежные поставщики часто связаны с профессиональными и человеческими свойствами финансового директора, маркетолога, начальника отдела снабжения и их подчиненных. [1]

Персонал предприятия - это не только работники предприятия, но и те, кто на предприятие придет, и те, кто его покидает. Многие работодатели потребительски относятся к своим работникам, основное внимание они уделяют лишь тем, кто трудится на предприятии сегодня. Редкие работодатели вкладывают средства в развитие персонала, мало заботятся подбором персонала и его высвобождением.[2]

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы, модели и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.[3]

Диагностическая модель (УП-модель) в управлении персоналом — это системный инструмент, предназначенный для комплексного анализа текущего состояния кадрового потенциала организации, а также для планирования и прогнозирования кадровых процессов. Она позволяет выявлять сильные и слабые стороны системы управления персоналом, определять направления развития и принимать обоснованные управленческие решения.[4]

Возможности анализа кадровых процессов.

1.Оценка текущего состояния кадрового потенциала:

• Анализ структуры персонала по возрасту, полу, стажу, квалификации;
• Оценка уровня профессиональной подготовки и компетентности сотрудников;
• Выявление дисбалансов и резервов внутри кадрового состава.

2.Анализ эффективности системы управления персоналом:

• Оценка текучести кадров, уровня мотивации, удовлетворенности работников;
• Анализ причин увольнений и проблем в системе мотивации;
• Мониторинг выполнения планов по обучению и развитию.

3.Диагностика соответствия кадровых ресурсов стратегическим целям:

• Проверка наличия необходимых компетенций для реализации стратегических проектов;
• Анализ соответствия численности и квалификации требованиям производства.

4.Выявление резервов и потенциальных рисков:

• Определение внутренних резервов для повышения эффективности работы;
• Предупреждение возможных кадровых кризисов или дефицита кадров.[4]

Возможности планирования кадровых процессов.

1.Разработка планов по подбору и адаптации персонала:

• Определение потребности в новых кадрах на основе анализа текущего состояния и стратегических целей;
• Планирование мероприятий по привлечению, отбору и адаптации новых сотрудников

2. Планирование обучения и развития:

• Формирование программ повышения квалификации с учетом выявленных дефицитов компетенций;
• Расчет необходимых ресурсов и сроков реализации программ развития.

3. Планирование мотивационных мер:

• Разработка систем стимулирования с учетом анализа факторов мотивации работников.

4. Оптимизация численности и структуры персонала:

• Расчет оптимальных численных показателей с учетом прогнозируемых изменений производства или стратегии компании.

Возможности прогнозирования кадровых процессов.