Стратегия планирования потребности в персонале организации

УДК 331.08

ГРНТИ 06.77.59

Жиркова Алина Владимировна, студентка 1 курса направления подготовки 38.04.03 Управление персоналом (профиль) Стратегическое управление персоналом Курского государственного университета

e-mail: madam.kalinin-alina-2017@yandex.ru

Лопатко Наталья Владимировна, студентка 1 курса направления подготовки 38.04.03 Управление персоналом (профиль) Стратегическое управление персоналом Курского государственного университета

e-mail: nalopatko@yandex.ru

Батищева Елизавета Александровна, студентка 1 курса направления подготовки 38.04.03 Управление персоналом (профиль) Стратегическое управление персоналом Курского государственного университета

e-mail: 89513202950l@gmail.com

Пронская Ольга Николаевна, д.э.н., заведующий кафедры менеджмента,

маркетинга и управления персоналом Курского государственного университета

e-mail: kamar29@yandex.ru

Стратегия планирования потребности в персонале организации

Аннотация: в статье изучены суть и содержание  кадрового планирования, выполнен анализ соотношения терминов «кадровое планирование» и «кадровая политика», аспекты планирования и разработки прогнозов потребности в сотрудниках.

Annotation: The article examines the nature and content of human resource planning, analyzed the relationship between the concepts "workforce planning" and "personnel policy", planning and forecasting staffing needs of the organization.

Ключевые слова: управление, кадровая политика, кадровое планирование, прогнозирование, потребность в персонале, привлечения персонала,

Key words: management, personnel, human resources planning, forecasting, demand for personnel, employee involvement.

Разработка плана потребности в сотрудниках состоит в разработке перечня сотрудников, необходимых компании для перспективного стратегического развития.

Планирование дает возможность упростить набор персонала, позволяет укомплектовать штат необходимым количеством сотрудников с высоким квалификационным уровнем[4,c.87].

Прогнозирование потребности в сотрудниках решает задачи:  оптимизации штата, уменьшения количества сотрудников, использования  труда в соответствии с общностью способностей, навыков и знаний сотрудников [3, c.76].

Выделяют следующие факторы, которые необходимо брать во внимание при планировании потребности в персонале:

1. нынешнее финансовое состояние организации;
2. планы сотрудников на отпуска, декреты и увольнения;
3. политику государства в сфере налогообложения, законодательства;
4. положение в рыночном пространстве и у конкурирующих организаций;
5. оплату труда в организации;
6. стратегическое планирование[6,c.90].

При разработке плана потребности в сотрудниках необходимо выполнить анализ уровня производительности труда, климата в коллективе работников, стиля работы руководителя. При отсутствии такого анализа штат сотрудников может необдуманно расшириться, необходимо выполнить анализ качества и скорости работы сотрудников, только позже выполнять расчет необходимого количества работников [5, c.90].

В рамках исследования выполняется   качественная и количественная оценка потребности в сотрудниках. Расчеты производятся  несколькими способами, с помощью которых определяется  количество необходимых сотрудников. Необходимо брать во внимание, что если взять на работу больше работников, чем необходимо, то вырастет уровень затрат[12,c.56].

Для определения  количества сотрудников на вакантные места изучают организационную структуру, стратегические планы развития [2, c.80].

Выполнение качественной оценки позволяет дать ответ на вопрос, кого именно стоит приглашать на работу. Качественная оценка является сложным прогнозированием, так как учитывает   профессиональный уровень, квалификацию сотрудника, ценности сотрудников, образовательный уровень, наличие дополнительных навыков, уровень производительности труда и частоту ошибок[1,c.77].