Методика оценки эффективности профессионального развития персонала Д.Киркпатрика

Методика      оценки      эффективности      профессионального развития персонала Д.Киркпатрика

Данная методика основана на модели Дональда Киркпатрика и включает в себя четыре направления оценки. Первые два относятся к так называемой внутренней эффективности ПРП, выраженной в анализе откликов участников профессионального развития (обратная связь) и оценке уровня приобретенных знаний, умений, навыков. Это позволяет оценить мнение целевой аудитории о поставщике услуг, тренере и актуальности образовательных мероприятий. Другие два направления показывают степень трансляции полученных в ходе профессионального развития, навыков, умений и знаний в практическую деятельность работников, что в итоге влияет на ключевые показатели эффективности подразделения и организации в целом.

Направление 1 - оценка откликов ПРП. Как в процессе обучения, но, как правило, по итогам мероприятия обучаемые высказывают определенные мнения, оценки.

Направление 2 - оценка знаний, умений и навыков. Оценка проводится после прохождения обучающих мероприятий. На данном этапе используются следующие методы ОЭПРП: прямая оценка с помощью экзаменов, итоговых тестов, собеседований.

Направление 3 - оценка поведения на рабочем месте. На данном этапе очень важно понять, насколько приобретенные знания, умения, навыки используются в рамках повседневной трудовой деятельности работника, и в целом востребованы при выполнении конкретных должностных обязанностей. Оценивая    изменения    поведения    участников    профессионального развития на рабочем месте можно использовать следующую формулу:

М – I = R

где,

• М - Must - совокупность компетенций, которыми работник должен обладать согласно описанию рабочего места и корпоративной модели компетенций, определенных на основе стратегии;
• I — Inventory - изменение поведения участника в конкретной рабочей ситуации, степень использования полученных знаний по схеме «знания – навык»;
• R - Requirement - знания, недостающие, недостаточно усвоенные или не применяемые (выявляются методами: центр оценки, тестирование, аттестация и пр.).

После завершения мероприятий ПРП и осуществления оценки эффективности результаты оценки передаются в работникам      службы      управления      персоналом,       непосредственным руководителям и самим сотрудникам, а ложатся в основу планирования дальнейшего ПРП.

Направление 4 - оценка влияния на результаты подразделения и бизнеса. Цели и критерии эффективности ПРП должны выстраиваться на заранее спланированных на будущее показателях эффективности подразделения и организации в целом. В частности, учитываются как конечные, так и промежуточные бизнес-показатели: рост объема выручки/оборота, чистой прибыли, увеличение доли рынка, сокращение издержек, снижение показателя текучести кадров, числа внутренних конфликтов, количества рекламаций и жалоб клиентов и потребителей и т.д.

Таким образом, основные четыре направления методики с оценки эффективности ПРП можно представить следующим образом (таблица 2.2.1).

Таблица 2.2.1 - Методика оценки эффективности профессионального

• развития персонала Д.Киркпатрика