Структурные элементы организационной культуры и их характеристика

Содержание

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2

1. Понятие организационной культуры и ее принципы . . . . . . . . . . . . . . . .

1.  Понятие организационной культуры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1.2. Задачи организационной культуры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6

1. Критерии анализа и принципы организационной культуры . . . . . . . . . . . . 9
2. Типология организационной культуры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11

1. Структурные элементы организационной культуры и их

характеристика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

1. Уровни организационной культуры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
2. Структура организационной культуры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

1. Организационная культура предприятия на примере

фирмы «ЮКОС» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .21

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Список литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27

ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая работа посвящена актуальной для сегодняшнего менеджмента теме – формированию организационной культуры. Выражение «культура» в отношении организаций со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей членов организации. Пожалуй, организационную культуру необходимо рассматривать как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые ценности и нормы поведения, а на другой – ожидания. На поверхности лежит явная культура, проявлением которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала в отношении того, что действительно важно. Безусловная культура, вероятно, более четко отражает реальность.

Предметом исследования в данной работе является организационная культура. Организационная культура – это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.

Цель данной курсовой работы раскрыть понятие организационной культуры как эффективного стратегического инструмента для управления персоналом.

В задачи данной работы входит:

• дать определение организационной культуре;
• раскрыть сущность и структуру организационной культуры;
• выявить проблему и необходимость культурных изменений;
• раскрыть смысл организационной культуры.

В первой главе я раскрываю понятие организационной культуры критериям ее анализа и принципам, которые характерны организациям.

Вторая глава посвящена уровням и структуре организационной культуры.

В третьей главе я рассматриваю организационную культуру на примере фирмы «ЮКОС».

1. Понятие организационной культуры и ее принципы.

1. Понятие организационной культуры.

Постановка Проблемы организационной культуры и ее систематическое изучение начались в последней трети ХХ века. Американские ученые Теренс Дил и Алан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры – важнейшего феномена, влияющего на организационное поведение, корпоративное развитие и организационную эффективность. С тех пор интерес к этой теме постоянно усиливается, так как в практике управления людьми постоянно воспроизводятся типичные ситуации, привлекающие внимание руководства организаций к проблеме организационной культуры и стимулирующие научные исследования данного явления. Среди них:

1. Стремительное развитие предприятий, включенных в новые сферы бизнеса, например, в так называемой «IT – технологии», в которых складывается принципиально иной тип ценностей и отношений по сравнению с традиционными сферами. Так, организационная культура компании «Microsoft», говоря о качествах, обеспечивающих успех, на первый план выдвигает агрессивность, креативность и умение идти на риск. В отличие от нее организационная культура компании «Johnson & Johnson» особое значение придает крепкой семье, атмосфере всеобщего доверия и преданности традициям.
2. Выход национальных предприятий на международный рынок, где они вынуждены быстро адаптироваться к местным нормам ведения дел для сохранения конкурентоспособности.
3. Слияние / поглощение одних предприятий другими, приводящее к столкновению различных типов культур.
4. Проведение организационных изменений, как правило, наталкивается на сопротивление людей, проявляющееся как на уровне чувств и эмоций, так и на поведенческом уровне, и носит ценностный и иррациональный характер.
5. Постоянно воспроизводящая потребность в совершенствовании систем стимулирования труда персонала для повышения его эффективности.

Американский специалист по управлению Э. Шейн дал определение организационной культуры. Организационная культура – это «набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений».1

В каждой организации формируются культурные нормы, модели поведении, убеждения, отношения к окружающему миру, разделяемые всеми ее сотрудниками. При посещении различных отделов организации или нескольких компаний мы без труда отметим существующие в них культурные различия. В каждой компании по-своему встречают посетителей; по-разному осуществляется взаимодействие сотрудников; в некоторых организациях бурлит жизнь, в других царит покой. В каких-то компаниях деятельность и поведение сотрудников строго регламентированы, в других строгие процедуры не пользуются популярностью. То же самое относится и к отделам и группам внутри организации. В некоторых к посетителям относятся как к желанным гостям, другие погружены в собственные проблемы; одни придерживаются правил, в других поощряются предприимчивость и риск; сотрудники одного отдела регулярно собираются на вечеринки, в другом работники поддерживают только официальные контакты.