Трудовая дисциплина

 (1 слайд)

Трудовая дисциплина - один из важнейших аспектов регулирования трудовых отношений. Несмотря на то, что в Трудовом кодексе ей отведена целая глава, тем не менее, это едва ли не самый спорный вопрос трудового законодательства. До сих пор проблему поддержания трудовой дисциплины на рабочих местах, каждый работодатель решает, как может. Существующая шкала наказаний за дисциплинарные проступки, многим работодателям кажется недостаточной и поэтому они пытаются внедрить в трудовую практику новые виды наказаний, особенно в добывающих отраслях народного хозяйства, к числу которых относится и нефтегазовая. Насколько такие попытки могут быть признаны легитимными, ведь многие из них в качестве наказания используют систему наложения штрафов и лишения премии. (2 слайд)

Штраф – распространенный вид наказания, применяемый в административном и уголовном праве. Однако это публичные отрасли, и императивный метод регулирования, здесь вполне уместен. В трудовом же праве, несмотря на скрытую императивность, признанным методом регулирования отношений является диспозитивность, т.е. работник и работодатель договариваются о том, как будут выстраивать свои отношения. Одни компании лишают сотрудников премий, другие – урезает «соцпакет», третьи и вовсе снижают зарплату. Есть и такие, кто даже вводит систему штрафов (например, за опоздание). Исходя из этого в ТК предусмотрено всего лишь 3 вида наказания, для того, чтобы снизить инициативность работодателя в этом вопросе. Обратимся к ТК. (3 слайд)

 За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):

- замечание

- выговор

- увольнение

Список дисциплинарных мер перечислен в трудовом кодексе и считается исчерпывающимся, то есть иные меры применять нельзя.  (4 слайд)

По поводу применения штрафов в трудовых отношениях – ответ однозначный. Трудовой кодекс в категорической форме запрещает применять любые меры дисциплинарного воздействия, кроме тех, которые указаны в нем самом.  К тому же возникает вопрос насколько разумно использовать штраф именно в трудовых отношениях. Как известно, штраф - это денежное взыскание за совершенный проступок. Применяя его в отношении работника, работодатель одной рукой выплачивает ему зарплату за исполнение трудовых функций, а другой забирает часть официального заработка. Следовательно, труд работника оказывается недоплаченным, что противоречит международной регламентации труда, положения которого признаны и в РФ. Вывод напрашивается сам собой, в данной сфере общественных отношений, штраф едва ли будет признан как вид наказания и использование его работодателем без исключений есть нарушение закона.

(слайд  5)Ответственность работодателя за нарушение порядка применения взыскания.

Если при проверке обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности.

 (слайд 6) Некоторые работодатели вводят систему наказания в виде наложения штрафа на провинившегося работника. Например, а опоздания или ошибки при составлении документов. Сразу отметим, что такие действия не законны. Вот почему.

Понятия «штраф» в Трудовом кодексе не существует. Даже если в трудовом договоре, регламентирующем отношения работодателя и сотрудника, имеется пункт о взыскании с работника денежных средств, к примеру, за опоздание, то он не правомерен, поскольку противоречит закону.

Опоздание является дисциплинарным проступком, за который работодатель имеет право уволить сотрудника, предварительно сделав предупреждение и выговор. Но если работодатель наказывает за опоздания рублем, то рискует сам быть оштрафованным и привлеченным к административной ответственности. В таком случае предпочтительнее вводить систему «депремирования».