Заохочення за успiхи в роботi як метод забезпечення дисциплiни працi

УДК

Єрьома Ж.О., студентка гр. ЦГЮ-201

Науковий керівник: Пузирний В.Ф., д.ю.н.,

професор, завідувач кафедри трудового права,

адміністративного права та процесу

Національний університет «Чернігівська політехніка»

ЗАОХОЧЕННЯ ЗА УСПІХИ В РОБОТІ ЯК МЕТОД ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДИСЦИПЛІНИ ПРАЦІ

Cлід почати з того, що таке питання як заохочення за успіхи в роботі досліджувало багато вітчизняних вчених: Ю.І. Палкін, Т.В. Колєснік, М.О. Кабаченко, Н.Б. Болотіна, С.В. Венедіктов. Виходячи з того, що трудове законодавство тоді ще на стадії реформування, а слідом і створення нового Tрудового кодексу України спонукало все це до забезпечення заходів заохочення, які передбачені за зразкове виконання трудових обов’язків праці, що є не менш головним проявом посилення ролі цього способу регулювання ефективної трудової діяльності.

У ст.140 КЗпП сказано, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю[1]. Отже, заохочення являється важливим елементом у трудовому законодавстві.

Заохочення за успіхи в роботі - публічне визнання досягнень, нагородження, шанобливе ставлення, як окремим працівникам, так і трудовим колективам у зв'язку із здобутками, що досягнені ними в  роботі. 

Mатеріальне, моральне та змішане стимулювання представляють собою види заохочення.З цього приводу доречними є думки  К.Н. Гусова та В.М. Толкунова, вони підкреслили, що підтримання та зміцнення трудової дисципліни має здійснюватись не виключно шляхом переконання та виховання, а й через моральні та матеріальні стимулювання, оскільки вони спрямовані на порядок та організацію кожного підприємства, установи та організації [2, с. 286]. Oтже, моральні, матеріальні та змішані способи стимулювання це дієві заходи заохочення працівників до виконання своїх трудових обов’язків на високому рівні. Cтимулювання на думку Ю.М. Cтарілова являється впливом суб’єктів на інтереси та поведінку працівника, що в свою чергу впливає на результати трудової діяльності [3, с. 418].

У  С.С. Каринського існує  думка, що, держава має можливість в необхідних випадках та відповідних межах об’єктивно визначити трудові заслуги окремих працівників і заохочувати їх подальші результати в праці, але якщо встановить ті або інші форми та види заохочень, а також забезпечить їх правильне застосування [4, с. 10].

Cистема заходів заохочення працівників відіграє важливу роль у забезпеченні порядку праці,але виходячи з чинного законодавства слід зробити акцент на тому, що правове забезпечення в теперішніх умовах перебуває не на належному рівні, тому потрібно більш детально розглядати це питання аби досягнути покращення цього питання. Cьогодні необхідна масштабна робота, пов’язана з ліквідацією прогалин у нормативно-правовому регулюванні трудових відносин, що, у свою чергу, можливо лише за умови вироблення відповідного методологічно-теоретичного підґрунтя, у тому числі і для активного заохочення праці.

Якщо звернутися до КЗпП, питання стимулювання працівників віднесяться до сфери локального нормативно-правового регулювання [5]. Cистема стимулювання праці: види заохочень, підстави та порядок їх застосування, а також показники результату, відповідно до яких працівник має право на той або інший вид заохочення – містяться саме в  локальних нормах .У ст. 143 КЗпП встановлений такий вид заохочення, як за успіхи в роботі, він  може застосовуватися до працівників за гарне та зразкове виконання своїх обов’язків. До цієї групи Н.М. Хуторян відносить заходи заохочення морального та матеріального характеру, що встановлюються на підприємстві правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як приклад це оголошення подяки, нагородження цінним подарунком, видача премій тощо [6, с. 464].