Методы оценки развития трудового потенциала региона

Исторически к измерению трудового потенциала сформировались различные подходы и методы. Данные подходы обычно структурируют в зависимости от единиц выражения: натуральный подход или стоимостный подход. Натуральный подход к восприятию и измерению трудового потенциала использует натуральные единицы измерения, стоимостный подход воспринимает трудовой потенциал через его стоимость. При этом оба этих подхода воспринимают трудовой потенциал как ресурс производства и могут взаимно пересекаться с точки зрения качественной и количественной характеристики трудового потенциала. Так через натуральные единицы измерения, как правило, показывают численность рабочей силы и численность квалифицированной рабочей силы, фонд рабочего времени и качество фонда рабочего времени. В стоимостном выражении трудовой потенциал можно охарактеризовать через уровень зарплаты – количественный показатель или затраты на развитие рабочей силы – качественная характеристика. В некоторых исследованиях предлагают оценивать отдельные показатели трудового потенциала, характеризующие его структурные единицы.

Одним из первоначальных традиционных подходов к измерению трудового потенциала является его оценка через возможный фонд рабочего времени, данный метод разрабатывали и описывали в своих работах В.В. Адамчук, М.Е. Сорокина и О.В. Ромашов. Авторы утверждают, что поскольку базовой расчетной величиной трудового потенциала может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая только количественное отличие. Данный метод является хорошей базой для оценки трудового потенциала, но он существенно ограничен и учитывает лишь ресурсную группу факторов, которые формируют трудовой потенциал.

Стоимостной анализ трудового потенциала был предложен в работах В.Н. Авдеенко и В.А. Котлова, С.М. Бухоновой и М.А. Дорошенко. В данных методиках, как правило, учитываются доходы и затраты, связанные с трудовым потенциалом. Но методика существенна ограничена и учитывает лишь стоимостной аспект трудового потенциала.

Все методологические подходы к оценке качества трудового потенциала можно объединить в две основные группы:

Первая группа – метод оценки качества трудового потенциала на основе данных официальной статистики.

Н.Р. Хадасевич выделяет основные подходы к измерению трудового потенциала данной группы следующим образом :

1. Метод балльной оценки компонентов. При таком методе происходит дифференциация отдельных компонентов трудового потенциала в количественном выражении.

2. Метод кластерного анализа. При данном методе трудовой потенциал оценивают, используя эталоны, т. е. ранжированные бальные оценки. Другими словами, определяются высокий, средний и низкий уровни значения.

3. Метод индексов. При таком методе фактические значения соотносят с нормированными значениями, тем самым позволяя произвести перевод и оценку качественных показателей в количественные значения.

Индексный метод оценки трудового потенциала разрабатывали и описывали С.Г. Радько, В.Б. Бычин, В.Н. Бобков и Асалиев А. М., Б.М. Генкин, А.А. Валитова. Исследователи Н.А. Рухманова, Л.А. Попова и М.А. Терентьева, например, внедряя индексный метод для оценки трудового потенциала, предлагали использовать такие базовые показатели как: продолжительность трудовой жизни, уровень занятости, фондовооруженность труда, внутренний региональный продукт на душу населения и уровень профессионального образования.

В рамках индексного подхода можно выделить следующие методики оценки трудового потенциала. Методика системного анализа состава и структуры трудового потенциала Института стратегических исследований Республики Башкортостан (Г. В. Якшибаева). Сущность данной методики состоит в оценке трудового