Основные проблемы делегирования полномочий в организации и методы их устранения
Автор: ekb161 • Июль 7, 2019 • Реферат • 784 Слов (4 Страниц) • 550 Просмотры
Основные проблемы делегирования полномочий в организации и методы их устранения
Современные экономические условия диктуют руководителям организаций качественно новые правила ведения бизнеса. В том случае, если предприятие не может отвечать вновь возникшим требованиям, оно будет поглощено либо вытеснено более предприимчивыми конкурентами. Достигать поставленных целей в быстро изменяющихся условиях нового экономического мира помогает углубленное изучение менеджмента, освоение новых приемов и методов решения сложившихся проблем.
В последние годы особое место в области управления организацией занял HR-менеджмент (от англ. human resources management). Данный термин означает качественно новое направление в современном менеджменте, направленное на управление так называемыми «человеческими ресурсами» и их развитие. Одним из главных аспектов деятельности HR-менеджмента выступает вопрос делегирования полномочий в организации.
Делегирование полномочий – это процесс перенесения некоторых задач из области ответственности одного работника в область ответственности другого. Успешное осуществление делегирования позволяет добиться повышения эффективности деятельности организации, улучшения результатов по каждому заданию, в частности, и по всем направлениям, в целом, улучшения психологического климата среди сотрудников, обеспечения процессов обратной связи, без которых невозможна деятельность любой организации.
При определении значения делегирования полномочий нельзя не упомянуть о сложности достижения хороших результатов в данном аспекте. Существует ряд проблем, стоящих, в первую очередь, перед руководителем, а также перед подчиненными, на решение которых и должна быть направлена деятельность HR-менеджера:
- Излишняя загруженность персонала
Высокая перегруженность персонала работой является популярным аспектом отказа от делегирования полномочий. В данном случае дополнительная работа принимается как излишняя и необязательная. Руководитель опасается выдвигать требования касаемо увеличения загруженности сотрудников, ссылаясь на то, что у последних не хватит времени, физических и моральных сил на выполнение дополнительных заданий, а также на обучение и осваивание необходимых компетенций для выполнения поставленных задач.
Направлением решения данной проблемы может стать обращение к сотрудникам с вопросом о том, как они сами относятся к дополнительной деятельности, нужна ли им самим такая озабоченность со стороны руководства. Существует ряд типовых вопросов, направленных на устранение данной проблемы. К ним можно отнести следующие:
а) «Как вы оцениваете вашу рабочую нагрузку?» (в данном случае целесообразным будет введение десятибалльной шкалы оценки)
б) «Существует ли у вас потребность в снижении нагрузки?»
в) «Согласуется ли выполняемая вами работа с вашей работоспособностью?»
г) «Какие факторы могут повлиять на увеличение вашей работоспособности?»
д) «Находите ли вы возможным обучение новым знаниям без отрыва от основной деятельности?»
Данный ряд типовых вопросов, а также возможность материального стимулирования работников могут поспособствовать объективной картине относительно загруженности персонала
- Неспособность персонала на выполнение возложенных полномочий
Нередки ситуации, когда работникам не хватает квалификации для выполнения определенных видов работ. Это выступает серьезным препятствием к успешному делегированию полномочий.
Решение данной проблемы кроется в следующем: во многих случаях реальный потенциал того или иного работника недостаточно раскрыт. Повышение квалификации, профессионального уровня выступает весомым фактором мотивации, обеспечивающим увеличение вовлеченности сотрудников в рабочие процессы организации, а также повышение уверенности в собственных силах.
- Недостаток персонала
Руководитель может не прибегать к процессам делегирования, ссылаясь на недостаток кадров. В организации не обеспечивается качественное распределение рабочих обязанностей, при принятии каждого управленческого решения требуется вмешательство руководства.
...