Модель управления изменениями ADKAR

Отчет – эссе

В работе любого предприятия всегда происходят какие-то изменения. Чтобы понять, в какой стадии процесса изменений находится предприятие, существует модель управления изменениями  ADKAR. Она позволяет продиагностировать, насколько сотрудники сопротивляются происходящим изменениям, помогает им адаптироваться. Кроме этого, позволяет создать план эффективного личностного и профессионального развития каждого сотрудника и план управления персоналом в целом.

С помощью модели ADKAR можно определить причины неудачного внедрения тех или иных изменений, а также наметить шаги, необходимые для повышения эффективности изменений. Можно разбить процесс изменений на несколько частей, увидеть, в какой из них скрывается причина неудач, и работать над устранением этой проблемы.

Т.е. тема, которую преподнес Сергей Викторович, очень интересная (если хочешь развиваться сам и хочешь добиться того, чтобы предприятие, на котором ты работаешь, развивалось) и она меня заинтересовала.

Модель ADKAR предполагает изучение  изменений по двум аспектам: аспекту бизнеса и человеческому аспекту. Изменения приносят успех тогда, когда осуществляются и в том, и в другом аспекте.

Существует 3 этапа внедрения изменений:

1.подготовительный этап, когда идет подготовка к переменам;

2.основной этап, когда происходят непосредственные изменения;

3.заключительный этап, когда необходимо поддерживать произошедшие изменения с течением времени.

Первый этап – теоретический. Необходимо понять, зачем нужны изменения, кого они будут затрагивать, что необходимо сделать, чтобы они были продуктивными.

Второй этап – одновременно и теоретический и практический, т.к. на данном этапе необходимо выстроить план внедрения изменений, составить «дорожную карту» и пр. А также  внедрить сами изменения. На этом этапе зачастую можно встретить сопротивление сотрудников, которые привыкли работать «по - старинке» и которых все устраивает, они могут пытаться «тормозить» внедрение изменений. И это – человеческий аспект. Для того, чтобы управление изменениями было успешным, необходим грамотный подход к персоналу. Нужно, чтобы сотрудники поняли, что произошедшие изменения будут на благо им и производству (например, позволят повысить производительность труда, которая приведет к подъему заработной платы). Тогда у них появится желание внедрить эти изменения в жизнь. Но для того, чтобы внедрить изменения, нужно получить необходимые знания. И с желанием, новыми знаниями  и приобретенными умениями сотрудников изменения будут успешно внедрены в жизнь.

Заключительный этап – очень важный этап, т.к. он позволяет произвести оценку происшедшим изменениям – все ли получилось, как задумывалось, что необходимо сделать, чтобы было еще лучше и совершенствовать трудовой процесс с уже введенными изменениями. Это самый оптимальный вариант.

Бывает так, что изменения идут на пользу не сотрудникам, а на благо предприятию. В этом случае может быть и недовольство работников и много других негативных моментов. Модель ADKAR позволит определить, где конкретно «тормозится» внедрение изменений и, выявив, позволит сделать необходимые шаги для успешного их внедрения.