Методика оценки кадровых рисков
Автор: a917621 • Октябрь 1, 2018 • Реферат • 3,790 Слов (16 Страниц) • 931 Просмотры
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО И ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Дисциплина: Экономика управления персоналом. _____________________
РЕФЕРАТ
Тема: Методика оценки кадровых рисков.________________________________
_____________________________________________________________ _________________
Выполнил студент _______________________ / Е.В. Софронычева _/
подпись инициалы, фамилия
Направление: Управление персоналом. ____________________________
Профиль : Управление персоналом организации.____________________________
Преподаватель________________________________________________________
ученая степень, ученое звание _________________________ДенисоваЕленаГеннадьевна___________________
фамилия, имя,отчество
Дата сдачи:
«___» ____________ 201_ г.
Ульяновск
2018 г.
Содержание
Введение…………………………………………………………………….…….....3
1. Понятие кадрового риска. Виды кадрового риска, их классификация…...…..5
2. Анализ проблем кадровых рисков………………………………………………7
3. Методика анализа кадровых рисков и их оценка……………………….….…..9
3.1 Оценка факторов среды……………………………………………………12
3.2 Оценка вероятности проявления угроз……………………………..…….12
3.3 Оценка вероятности риска…………………………………………………13
3.4 Количественные оценки вероятностей и рисков…………………..……..15
3.5 Метод оценки рисков на основе матрицы «вероятность ущерб»……….17
3.6 Метод вербальных функций…………………………………………...…..18
Заключение……………………………………………………….……………...…21
Список используемой литературы……………………………………………..…22
Введение
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране планирование потребности предприятия в персонале - это достаточно сложный вид прогноза, т.к. он требует учитывать: уровень образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который нужен предприятию.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Планирование персонала определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки».
Планирование персонала как один из важных функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала основывается на стратегии развития организации, ее кадровой политики. Функция планирования кадров становится все более важной в обеспечении стратегии организации, поскольку точный учет будущих потребностей позволяет четко ориентироваться при разработке планов повышения квалификации и работы с резервом. Однако следует отметить, что запланированные программы экономического организации все не обеспечиваются управленческими кадрами, в больше внимания вопросам финансирования и .
...