Конфликтная задача между начальством и подчиненными

1. Конфликт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, происходящих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. В нашем случае конфликт относится к конфликтам между личностью и группой.

Хоторнский в своем эксперименте показал, что производственные группы устанавливают внутренние нормы поведения и выработки. Чтобы быть принятым в группе, необходимо чтобы каждый вливающийся индивид соблюдал их, тем самым он удовлетворит свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

2. В данном случае конфликтующими сторонами являются начальство и сотрудники отдела. Структура такого конфликта неоднородна. Субъектами конфликта выступают, с одной стороны – личность, а с другой – группа. Поэтому конфликтное взаимодействие происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены, соответственно в индивидуальных и групповых взглядах и оценках.

3. Для начала, нужно рассмотреть истинные причины конфликта. До того, как данный пост занял новый начальник в этом отделе, были установлены свои нормы поведения и общения. Каждый член такой группы должен был их соблюдать. Новый начальник оказался против установленных ранее норм поведения, поэтому отступление от принятых норм сотрудники отдела стали рассматривать как негативное явление. Таким образом, возник конфликт между личностью и группой. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

4. Для разрешения данного конфликта рассмотрим основные этапы управления такими конфликтами и соответствующие им управленческие действия.

1. прогнозирования конфликта. На этом этапе необходимо соблюдать следующие действия:

• Изучить индивидуально-психологических особенностей сотрудников.
• Изучить и анализировать общественного мнения, групповых мотивов и ценностей.
• Анализировать взаимоотношения в коллективе, выявление микрогрупп, установление лидеров и изгоев.
• Анализ и предотвращение ранних симптомов скрытого конфликта.

1. Этап предупреждения конфликта. Характеризуется принятием конкретных мер по нейтрализации конфликтного поведения. К ним можно отнести:

• Применение педагогических мер:

• беседа;
• разъяснение;
• формирование внутренней готовности (по принятию групповых норм);

• Применение административных мер;
•  приведение в соответствие обязанностей и профессиональной подготовки потенциального конфликтанта – перевод активных участников назревающего конфликта в другие подразделения.

1. Этап регулирования конфликта. Характеризуется работой по признанию его реальности конфликтующей личностью.
2. разъяснение конфликтной личности причин сложившейся ситуации и последствий конфликта.
3. объяснение лидеру микрогруппы, в которой возник конфликт, путей возможного разрешения конфликта.
4. Этап разрешения конфликта обычно связан с активными действиями его участников. Можно выделить два основных способа разрешения конфликта:

• первый, когда конфликтующая личность осознает и признает свои ошибки и недостатки и исправляет их;
• второй, когда интересы и потребности конфликтующей личности не согласуются с интересами группы, необходимо кадровое решение (увольнение, перевод).