Изменение системы привлечения и закрепления новых агентов в ООО СК «Коместра-Томь»

Федеральное агентство по образованию

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (ТГУ)

Факультет психологии

Кафедра управления образованием

ПРОЕКТНОЕ ЗАДАНИЕ

Изменение системы привлечения и закрепления

новых агентов в ООО СК «Коместра-Томь»

Бунтина Ирина Константиновна

                                        Руководитель

                                        ______________ С.А. Пантелеев

Томск 2010

Актуальность проекта

ООО СК «Коместра-Томь» создано в 1993 году.

Основной целью создания и деятельности ООО СК «Коместра-Томь» является развитие страхования для обеспечения защиты имущественных интересов юридических и физических лиц на договорной основе, на территории РФ в различных сферах их деятельности, посредством аккумулирования страховых платежей и выплат сумм по страховым обязательствам, а также получение прибыли от инвестиционной деятельности.

Коместра является региональной компанией, поэтому многие каналы продаж для нее закрыты (банки, авто-центры, некоторые крупные компании  и пр.), т.к. в регионе, как правило, сидят исполнители, которые не принимают решений в отношении страхования. Поэтому агентская сеть для компании – это жизнеобеспечивающее ядро.

За 17 лет работы Коместры в компанию были привлечены 150 постоянно работающих агентов.

В последнее время, из-за изменившейся ситуации на рынке труда, старые методы работы по привлечению агентов в компанию стали неэффективными. Об этом говорят результаты 2010 года: отобрано и обучено примерно 20 человек, из них остался работать только один.

Назрела необходимость изменения системы привлечения и адаптации новых продающих сотрудников.

        Справочная информация по существующей системе:

        Набор сотрудников: происходит посредством размещения вакансии в Интернете на сайтах с вакансиями. По резюме и телефонному собеседованию выбираются люди по критериям: возраст – старше 20 лет, образование – высшее или незаконченное высшее, приятный внешний вид, коммуникабельность, активность, позитивность.

        Отбор: происходит на личном интервью с психологом из центра обучения. Набирается группа из 6-8 человек на обучение.

        Обучение: длится 2 недели. Психологом (он же руководитель ЦО) даются основы страхования, проводятся тренинги продаж; андеррайтерами проводится обучение по видам страхования и нашим продуктам.

        Адаптация: сотрудник закрепляется за агентством. У него есть план продаж (контроль осуществляет руководитель агентства). В первый месяц основным занятием его является совершение холодных звонков. По всем вопросам (в т.ч. и возникшим затруднениям) сотрудник обращается к руководителю агентства и к андеррайтерам по видам страхования.

Дерево целей

Цель проекта: Изменение системы привлечения и закрепления новых агентов в компании.

Критерии эффективности проекта: 10 новых работающих агентов в год со сборами страховой премии не менее 500 тыс. руб. на одного агента в первый год работы.

Подцель 1: Изменение системы подбора

Задачи:

1. На основе статистических данных закрепившихся в компании продающих сотрудников создать «портрет» агента для выделения сегмента, в котором нужно искать;

2. Определить каналы поиска нужного сегмента, выделить из них более эффективные, научиться использовать.