Совершенствования использования кадрового потенциала бильярдного клуба «Маэстро»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение        4

 1  Особенности развития кадрового потенциала        7

1.1 Основные свойства профессионального потенциала        7

1.2  Развитие и формирование профессионального потенциала

предприятия сервиса        10

1.3 Тенденции формирования и развития профессионального потенциала         15

2   Деятельность бильярдного клуба «Маэстро» в г. Волгодонск        19

2.1 Общая характеристика бильярдного клуба  «Маэстро»        19

2.2. Организационная структура  бильярдного клуба «Маэстро»        21

2.3 Анализ качественного состава трудовых ресурсов предприятия бильярдного клуба «Маэстро.        24

2.4 Анализ текучести кадров.        25

3    Рекомендации по совершенствованию использования кадрового потенциала бильярдного клуба  «Маэстро»        27

3.1 Разработка системы закрепления специалистов на рабочих местах        27

Заключение        30

Список использованной источников        34

Приложения        36

ВВЕДЕНИЕ

В обстоятельствах рыночной экономики целью каждого предприятия считается приобретение наибольшей прибыли при минимальных расходах. По этой причине пред руководителями предприятий встают комплексные задачи увеличения производительности работы компании.

Одним с компонентов в рыночной экономике считается рынок труда. Он предполагает собою систему общественных взаимоотношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силой. Главная функция рынка труда заключается в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве [6].

Особое место в борьбе за результат конкурентоспособности организации в рынке занимает концепция управления персоналом, реализующаяся в кадровых технологиях.  Абсолютно во всем мире пришли к признанию главной значимости основной производительной силы – человека, способностей и возможностей любого сотрудника, отдельных групп и общества в целом реализовывать и улучшать трудовую деятельность, значительно увеличивать её результативность. Работники каждого предприятия являются ресурсом, за счет которого может быть завоевано или сведено на нет его конкурентное превосходство на рынке, вследствие того, что именно общество являются носителями технологий, которые осуществят стратегические цели организации и во многом результативность этого процесса [9]. Один с ключевых условий общественно-финансового формирования и увеличения конкурентоспособности любого предприятия считается обеспеченность его грамотной рабочей силой, а так же уровень её мотивации.

Выработке стратегии формирования компании закономерно предшествует исследование трудового потенциала рабочих.

Широкая интерпретация смыслового определения «потенциал» складывается в его анализе равно как «источника возможностей, средств, запаса, которые имеют все шансы быть приведены в действие, использованы с целью решения какой-либо проблемы либо свершения конкретной цели; способности отдельного лица, общества, страны в конкретной сфере» [1]. Таким образом, определения «потенциал», «потенциальный» обозначают присутствие у кого-либо (будь то отдельно взятый индивид, рабочий состав предприятия, социум в целом) скрытых, никак не показавших ещё себя способностей либо возможностей в определенных областях их жизнедеятельности.

Для свершения наибольшего использования трудовых ресурсов предприятия следует создание результативной системы управления персоналом, что допустимо при обстоятельстве осуществлении рациональной профессиональной политики и стратегии [25].

Актуальность темы. Результативная деятельность предприятия, в обстоятельствах рыночных взаимоотношений, неосуществима в отсутствии формирования механизма управления развитием его кадрового потенциала, а так же научной проработки способов кадрового обеспечения. Из-за невысокого уровня профессиональной подготовки сотрудников в фирме особенно важным считается теоретическая разработка общественно-экономических элементов воспроизводства специалистов компании. Вопрос управления кадровым потенциалом в фирмах носит междисциплинарный характер, что обуславливает потребность использования в её разрешении групповых подходов, с учетом экономических, социологических, эмоциональных и иных условий. Систематический анализ соответствующей научной литературы выявил, что задачам управления кадровым потенциалом компаний, концепциям, практике и перспективам его формирования, создания источников финансирования кадрового обеспечения, концепции поиска и отбора сотрудников уделяется малое внимание. Почти не имеется методика исследования и формирования результативной системы управления кадровым потенциалом в фирмах.