Персоналдың дамуы. Персонал қажеттілігін болжау және анықтау әдістері

Персоналдың дамуы. Персонал қажеттілігін болжау және анықтау әдістері.

№ 1

Кәсіби кадрлар - компанияның гүлденуі үшін қажет негізгі ресурс. Қалай оғаш көрінгенімен, бәрін ақша, технология немесе ресурстар емес, адамдар шешеді. Сіздің бизнесіңіздің өркендеуі сіздің адами капиталыңыздың сапасына байланысты. Кадрларды жалдаудың заманауи әдістері сіздің HR жүйесінің негізі болып табылады. Корпоративті мәдениет, өнімділік деңгейі және шығармашылық дәрежесі сізді кімге және қайда қабылдағаныңызға байланысты. Компанияларда керемет идеялар жоқ, компаниядағы адамдарда керемет идеялар бар.

Жұмысқа қабылдау мен жалдаудың айырмашылығы неде? 

Компанияда бос лауазым ашық болған кезде оны ішкі және сыртқы үміткерлер толтыра алады. Бұл процесс жалдау деп аталады. Кадрларды іріктеу нақты лауазымдарға арналған кадрлар пулын құруға бағытталған, соның негізінде кәсіби міндеттерді орындауға қолайлы адамның пайдасына таңдау жасалады. Сыртқы көздерден жалдау жалдау деп аталады. Басқаша айтқанда, персоналды жалдау дегеніміз - бұл менеджер мен басқару бөлімінің еңбек нарығында қажетті тәжірибесі, білімі мен біліктілігі бар мамандарды табуға және тартуға, сондай-ақ еңбек қатынастарына қатысты барлық құжаттаманы ресімдеуге бағытталған барлық әрекеттері. . Сыртқы және ішкі өтініш берушілер персоналды таңдау рәсімінен өтеді. Персоналды таңдау - бұл үміткердің кәсіби және психологиялық сипаттамаларының жұмыс орындарындағы еңбек міндеттеріне сәйкестігін зерттеу және бағалау процесі. Іріктеу нәтижесінде жиынтықтан бір қызметкер таңдалып, бос лауазымға орналасуға ұсыныс жасалады. Ірі компанияларда жалдау жауапкершілігін кадрларды жинауға жауапты кадрлар бөлімі мен таланттар қорын қалыптастыру және кадрларды ішкі қоныс аударумен айналысатын дамыту және мансапты дамыту бөлімі арасында бөлуге болады.

Персоналды таңдау әдістері

Персоналды таңдаудың мақсаты - үміткерлердің жұмысқа қойылатын талаптарға сәйкестігін бағалау. Сонымен қатар, көптеген компаниялар үміткерлердің жеке және мінез-құлық қасиеттерін, олардың жұмыс орнының ерекшеліктеріне, ұжым өмірінің динамикасына және компанияның корпоративтік мәдениетіне сәйкестігін бағалайды. Мұнда кадрларды іріктеу мен бағалаудың әр түрлі әдістері қолданылады: Хронологиялық сұхбат - болашақ қызметкерден хронологиялық тәртіпте өзінің кәсіби қызметі туралы әңгімелеп беруді және оның алдыңғы жұмыс орындарындағы негізгі міндеттері мен жетістіктерін сипаттауды сұрағанда; Құрылымдық сұхбат - барлық үміткерлерге стандартты, алдын-ала бекітілген сұрақтар қойылып, олардың маңызды құзыреттіліктерін жақсы көрсететін жағдайлардың мысалдары сұралады. Содан кейін олар үміткерлердің әрқайсысының жауаптарын салыстырады және бос орынға ең мықты кандидатты таңдайды; Іскерлік жағдайлар - бұл өтініш берушіге нақты іскери жағдаймен танысу және оны шешудің нұсқаларын ұсыну ұсынылған кезде жалдау әдісі. Осылайша, жұмыс беруші іскерлік шындықты имитациялайды және үміткердің нақты жағдайда өзін қалай ұстайтынын қарастырады; Әр түрлі психологиялық және социометриялық тесттер; Рекрутингтегі геймификация - ойындарды қолданатын персоналды жалдау әдісі; Топтық сұхбат - ұйымға кадрларды тартудың кең әдістерін жүзеге асыруға мүмкіндік береді. Мұндай жағдайда панельдік сұхбатқа бірнеше үміткерлер шақырылады, оларға командалық тапсырмалар беріледі. Қызметкерлерді жалдаудың осы белсенді әдісімен кадрлар бөлімі жұмыс іздеушілердің топтық тапсырмалар кезіндегі тәртібін бақылайды және бағалайды. Кейбір менеджерлер компания ішіндегі жұмысқа қабылдау процесін ұйымдастырады. Қызметкерлерді жұмысқа тартудың ішкі тәсілінің артықшылығы - адам корпоративтік ерекшеліктерді біледі, біліктілікке, білімге және жұмысқа қойылатын талаптарды орындау дағдыларына ие. Сонымен қатар, бұл қызметкерлерге компания ішіндегі мансап сатысында өсуге және жоғарылауға мүмкіндік береді.