Оцінка роботодавця очима претендента на посаду

Оцінка роботодавця очима претендента на посаду

“Найголовніша формула успіху –

знання, як поводитися з людьми”

Т.Рузвельт

Найголовніше в будь-якій роботі залишатися перш за все людиною. Ми соціально залежні один від одного, і потребуємо уваги від оточуючих: ми ділимось своїми враженнями, емоціями, знаннями з іншими, відчуваючи себе потрібними та значимими.

Тому під час співбесіди так важливо проникнутись кандидатом, проявити до нього максимум уваги  та бути зацікавленим в його кандидатурі. Хоча я поки не мала можливості працювати на місці рекрутера, пройшовши декілька співбесід, я мала змогу оцінити роботу працівників на цій посаді в різних компаніях та виявити їх недоліки:

1. Відсутність уточнюючих запитань. Щоб ефективно оцінити кандидата, я вважаю за доцільне вміти використовувати техніку НЛП, навчившись правильно ставити питання. Наприклад, на співбесіді кандидат дуже хвилюється, і намагається уникати деяких питань (можливо він інтроверт) фразою "я не знаю". На цю відповідь можна відреагувати так: "Чого конкретно Ви не знаєте?" Не варто відхиляти кандидата через його характер або темперамент. Можливо, саме він буде найкращим та вірним своїй справі працівником.

Як відомо, техніка НЛП включає в себе різні метамоделі, позиції сприйняття та застосування невербальних прийомів під час спілкування. На мою думку, під час співбесіди доцільно звернути увагу на таку методику сприйняття як “фреймінг” (з англ. “frame” — спосіб проаналізувати певну ситуацію, явище чи людину, спираючись на власний досвід).

Ми часто фільтруємо інформацію через власне сприйняття, обмежуючи тим самим доступ до нового.

Розглянемо наглядну ситуацію з фреймінгу, описану Беном Парром в книжці “Ловушка для внимания: как вызвать и удержать интерес к идее, проекту или продукту”.

Якось студенти Чикагського та Массачусетського університетів вирішили провести експеримент, відправивши 5000 резюме на різні вакансії (робота при церкві, у відділах по роботі з клієнтами та відділах продажів). Єдине, що студенти змінювали в кожному резюме — це ім’я претендента. В одних резюме були вказані традиційні європейські імена (Емілі, Брендан тощо), а в інших — традиційні африканські (Аіша, Латойя, Тирон). В результаті було виявлено, що не зважаючи на практично однаковий зміст резюме, ті, хто мали афроамериканські імена, отримали на 50 % менше запрошень.

Стереотипи ведуть до того, що роботодавець робить поспішні висновки щодо претендента, зациклюючись на його особливостях, які не притаманні іншим людям. На жаль, стереотипи дуже важко викоренити та змінити власне сприйняття — свій фрейм. Тому варто намагатися переглянути особисті шаблони, за допомогою яких відбираються кандидати,  та навчитись встановлювати різні “рамки” під кожну людину.

2. На сьогоднішньому ринку праці досить важко знайти професіонала, який би повністю відповідав вимогам компанії. Особливо, коли кандидати неодноразово проходили співбесіду. Таких бездоганних майстрів на ринку праці хоч “греблю гати”. Так як же знайти гідного? Саме цікаве, що під час проходження співбесід на посаду рекрутера чи помічника HR-менеджера, мене лише один роботодавець запитав, який мій улюблений предмет в університеті та чим саме він мене захоплює. А хіба це не показує прагнення навчатися та розвивати себе в певній сфері? Навіть якщо кандидат на посаду має освіту з іншої спеціальності, його зацікавленість в певних предметах, відвідування додаткових курсів та семінарів може підтвердити його прагнення бути кваліфікованим працівником.