Рекомендации по профилактике текучести кадров на «ИП Маратканова Н.В.»

Содержание

Введение        3

1. Текучесть кадров как основная проблема в сфере   управления персоналом на предприятиях сервиса        6

1.1 Понятия и причины текучести персонала        6

1.2 Методы выявления текучести кадров        12

1.3 Управление и профилактика текучести кадров        15

2. Анализ состояния текучести кадров «ИП Маратканова Н.В.»        30

2.1 Характеристика деятельности «ИП Маратканова Н.В.»        30

2.2 Изучение состояния текучести кадров на «ИП Маратканова Н.В.»        33

2.3 Оценка причин текучести кадров на «ИП Маратканова Н.В.»        39

3. Рекомендации по профилактике текучести кадров на «ИП Маратканова Н.В.»        48

3.1 Разработка программы профилактики текучести персонала «ИП Маратканова Н.В.»        48

3.2 Проект мероприятий, направленный на повышение мотивации персонала «ИП Маратканова Н.В.»        52

3.3 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий         61

Заключение        65

Список используемых источников и литературы        69

Введение

Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций в условиях рыночной экономики. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все.

Текучесть кадров оказывает отрицательное влияние на многие производственные показатели. Во-первых, из-за медленной адаптации новичков, снижения производительности труда происходит некое упущение прибыли. Высококвалифицированные специалисты вынуждены отвлекаться на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. В совокупности все это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании.

Огромное количество факторов в той или иной степени оказывают влияние на уровень текучести кадров: род деятельности компании, пол и возраст сотрудников, общее состояние конъюнктуры. К примеру, в организациях сервиса уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской.

Соответственно, регулирование текучести это основной фактор, который определяет не только устойчивость и стабильность развития организации, но и ее стратегический успех. В организациях, которых производится контроль текучести, возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т.д. В результате, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся «лучших» сотрудников, которые позволяют организация получить весомое конкурентное преимущество на рынке.

В этой связи актуальной становится работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению персонала.

Проблема текучести кадров изучалась многими отечественными учеными, такими как А.В. Филиппов, Г.В. Щекин которые рассматривали в основные причины текучести кадров и возможные пути решения проблемы.

Проблематике управления персоналом посвящены работы Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Б.Л. Еремина, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, В.И. Маслова, Ю.Г. Одегова, С.В. Шекшни и др.

Внутрифирменную политику и управление процессом эффективности персонала на российских предприятиях изучали В.И. Кабалина, И.М. Козина, А.А. Никишов, А.В. Скавитин и др.