Ұйымды басқарудағы іс-әрекет

                         Ұйымды басқарудағы іс-әрекет

Ұйымды басқару кәсіпорынның бизнес-моделін құру және оны тиімді басқару болып табылады. Басшылықтың негізгі міндеті - кәсіпорындағы осындай жағдайлардың пайда болуы, ол максималды пайдасын алуға мүмкіндік береді.  Бұл үшін бірқатар шаралар жүзеге асырылуда. Өндірісті ұтымды ұйымдастыру, инновациялық технологияларды енгізу, персоналды тиімді пайдалану, шығындарды азайту, бухгалтерлік есеп пен басқару процестерін автоматтандыру және тағы басқалар. Ұйымды басқару күрделі және көп деңгейлі процесс болып табылады. Осыған орай, оның жекелеген түрлері ерекшеленді. Негізгі стратегиялық, қаржылық, өндіріс (өндірістік), инновациялық, маркетинг және персонал. Басқару бірнеше негізгі функцияларды қамтиды. Бұл: жоспарлау, ұйымдастыру, бақылау, реттеу және ынталандыру. Жоспарлау - бұл кәсіпкерлікті дамыту үшін іске қосу алаңы. Ақыр соңында ол миссияны, мақсаттар мен міндеттерді сандық және сапалық көрсеткіштер түрінде анықтайды. Стратегиялық жоспарлау ұйымға және бюджеттік-ағымдыға ұзақ мерзімді міндеттер жүктейді. Болашақта жоспарлар негізінде қызметті бақылау және реттеу жүзеге асырылады. Ұйымдағы басқару функциясы кәсіпорынның құрылымын қалыптастыруға және оны барлық қажетті ресурстармен қамтамасыз етуге бағытталған. Мотивацияның функциясы кадрлар жұмысын көтермелеудің белгілі бір жүйесін құруға бағытталған, ол өндірістің міндеттерін орындауға және қойылған мақсаттарға қол жеткізу үшін персоналды қаржылай және моральдық жағынан ынталандырады. Сондай-ақ, олардың шығармашылық әлеуетін дамыту, интегралдық топ құру. Бақылау үш аспектіді қамтиды. Біріншісі - тапсырмаларды орындаудың мақсаттары мен мерзімдерін анықтау, екіншісі қол жеткізілген нəтижелерді салыстыру жəне үшінші əрекеттер мен жоспарларды түзету. Қалыптасқан стратегиялық, бюджеттік және басқа жоспарлар - бұл көрсеткіштердің орындалу көрсеткіштерінде ауытқулар негізінде бақылауды жүзеге асырудың кейбір типтері. Үйлестіру функциясы кәсіпорынның барлық құрылымдық бөлімшелерінің әрекеттерінің сәйкестігін қамтамасыз етеді. Ұйымды басқаруды қамтитын ең күрделі үрдістер шешім қабылдау болып табылады. Бұл процесті тиімді іске асыруға мүмкіндік беретін бірқатар әдістер бар. Оларға мыналар жатады: жүйелік талдау, басқару процестерін модельдеу, сараптамалық талдау, идеяларды қалыптастыру (ми шабуылдау). Ұйымды басқарудың тиімділігі менеджменттің тұтастығы, иерархиялық тәртіптілік, фокус, орталықтандыру мен орталықсыздандырудың үйлесімі, басқарудың оңтайлылығы мен ғылыми негіздемесі және демократияландыру болып табылатын оның принциптеріне сәйкес келеді. Ұйымды басқару кәсіпорынның пайдасы мен дамуы мақсатында ресурстардың, қаржының, персоналдың, ақпараттың, шығындардың, өндіріс процестерінің және барлық аспектілердің басқарудың толық жүйесі болып табылады. Басқару принциптерін және функцияларын жүзеге асыру әртүрлі әдістерді қолдану жолдарымен жүзеге асырылады.

Басқару іс-әрекеті – бұл ұйымның алға қойған мақсатына жетуі үшін басқарылатын объектіге әсер ету әдістері мен тәсілдерінің жиынтығы. «іс-әрекет» сөзі – грек сөзінен шыққан (methodos), аудармасы қандай да бір мақсатқа жету тәсілі дегенді білдіреді. Басқару әдістері арқылы басқару қызметінің негізгі мазмұны жүзеге асырылады. Басқару іс-ірекетін сипаттай отырып, олардың бағыттылығын, мазмұнын және ұйымдастыру формасын ашып көрсету керек. Басқару іс-әрекетінің бағыттылығы басқару жүйесіне (объектіге) бағытталған (фирма, бөлім, бөлімше, компания). Мазмұны – бұл әсер ету тәсілдері мен әдістерінің спецификасы. Ұйымдастыру әрекеті – бұл нақты қалыптасқан жағдайға әсер ету. Бұл тікелей немесе жанама әсер ету болуы мүмкін. Басқару практикасында бір мезгілде бірнеше әдістерді және олардың комбинациясын қолданады. Экономикалық әдебиеттерде басқару әдістерінің мазмұны, әсер ету объектісі және жіктелуіне берілген бірыңғай түсінтемесі жоқ. Бір авторлар басқару әдістерін олардың мазмұнына, бағыттылығына және ұйымдастыру формаларына байланысты жіктейді, бұл мәні бойынша басқару жүйесіне әкімшілік, экономикалық әжне әлеуметтік әсер етуді білдіреді. Басқалары әсер ету тәсілдеріне байланысты жіктейді. Қалай болғанмен де басқару әдістері бірін-бірі толықтырып тұрады және үнемі динамикалық тепе-теңдікте болады. Басқару әдістерінің бағыттылығы барлық уақытта бір – олар еңбек қызметінің әр түрін орындайтын адамдарға бағытталған. Басқарудың нақты бір әдісінде мазмұны да, бағыттылығы да және ұйымдастыру формасы да белгілі бір деңгейде өзара үйлесімде болады. Ұйымды басқару мазмұнына талдау жасау бүкіл жүйенің ұйымдастыру-нұсқаулық қызметпен байланысты екенін көрсетті. Ұйымдастыру-әкімшілік әсер етуге келесі компоненттер кіреді: әсер ету түрлері және типтері, кімге арналғаны (адресат), міндеттерді қою және оларды орындау үшін критерилерді анықтау, жауапкершілікті белгілеу, қарамағындағыларға инструктаж жасау және т.б. Ұйымда бұл әдістер тауарларды өндіру процесіне және жұмысшылардың еңбегіне тікелей әсер ету үшін қолданылады, ол өз кезегінден жұмысшылардың жеке функцияларды орындауын немесе жалпы міндетті шешуді координациялауға мүмкіндік береді. Бұл басқару жүйесінің дамуына және әрі қарай жұмыс істеуіне тиімді жағдайлар жасайды, басқару объектісіне мақсатты бағытталған әсер етеді. Тікелей әсер етуге тән ерекшеліктерге жетекші мен оның қарамакғындағылар арасындағы тікелей байланыс жатады. Бірақ тікелей әсер ету соңында қарамағындағы бағынышты адамдардың пассивті болуына, ал кей жағдайда іштей наразылықтың пайда болуына әкеледі. Сондықтан міндеттерді қою және дем беретін жағдайлады жасау арқылы жүзеге аырылатын әсер етудің жанама әдістерінің тиімділігі жоғары.Еңбек нәтижелері көп жағдайда бірқатар психологиялық факторларға тәуелді болатыны анықталған. Осы факторларды ескере білу және олардың көмегімен жеке жұмысшыларға мақсатты әсер ету жетекшіге бірыңғай мақсаты және міндеті бар ұжымды қалыптастыруға мүмкіндік береді. Әлеуметтік зерттеулер шаруашылық жетекшісінің қызметінің табысының 15%-ті оның кәсіби біліміне және 85%-ті адамдармен жұмыс істей білуіне байланысты болатынын көрсетті.Әрбір жеке адамның мінез-құлқының ерекшеліктерін біле отырып оның іс-әрекетін ұжымға қажетті бағытта болжауға болады. Бұл әр топқа тән өзінің писхологиялық климатының болуымен байланысты. Сондықтан еңбек ұжымдарын түзу және дамытудың мағңызды шарты психофизиологиялық сиымдылық принципін сақтау болып табылады. Жапондық социологтардың тұжырымдауынша, адамның жұмыс істеуге деген тілегі, көңіл-күйіне және ұжымдағы моралдық-психологиялық жағдайдың қандай болуына байланысты еңбек өнімділігі 1,5 есе өсуі немесе осыншама төмендеуі мүмкін. Басқарудың әлеуметтік және психологиялық аспектілеріне жеткіліксіз көңіл бөлу ұжымдағы өзара қарым-қатынасты бұзады, бұл еңбек өнімділігінің төмендеуіне әкеледі. Тәжірибе көрсеткендей, салауатты моральды-психологиялық климатты қалыптастыру, жолдастық өзара көмек беру сезімін және коллективизмді тәрбиелеу нарықтық типтегі ұжымдарда белсенді түрде жүреді. Ұжымға тигізетін әсердің нәтижесі болуы үшін, жеке орындаушылардың моральдық және психологиялық ерекшеліктерін, жеке топтар мен ұжымдардың әлеуметтік-психологиялық сипаттамаларын біліп қана қоймай, сонымен бірге басқарушы әсер етуді жүргізе білуі керек. Осы мақсатта әлеуметтік-психологиялық әдістер қолданылады, ол еңбек ұжымдарында пайда болатын жеке қарым-қатынастар мен байланыстарға, сонымен еңбек ұжымдарында жүретін әлеуметтік процестерге әсер етудің спецификалы әдістерінің жиынтығы. Олар еңбек етуге моральды дем беруге негізделген, Бұл әдістерді қолданудың басты мақсаты – ұжымда оң, қалыпты әлеуметтік-психо-логиялық климатты қалыптастыру, соның нәтижесінде тәрбиелік, ұйымдастырушылық және экономикалық міндеттер шешіледі. Басқаша айтқанда, ұжым алдындағы мақсатқа жұмыс сапасы мен тиімділігінің маңызды критерилерінің бірі – адам факторының көмегімен қол жеткізіледі. Осы жағдайды ескере білу жетекшіге ұжымға мақсатты әсер етуге, еңбек ету үшін тиімді жағдайлар жасауға және нәтижесінде мақсаттары мен міндеттері ортақ ұжымды қалыптастыруға мүмкіндік береді. Ұжымға әсер етудің негізгі құралы – сендіру. Сендіре отырып жетекші біріге қызмет ету процесіндегі адамдардың қарым-қатынасы мен адамдардың мінез-құлқының табиғатын толық ескеруі керек. Жеке тұлғаның ішкі әлемін және биологиялық табиғатын жетекшінің түсіне білуі оған ұжымды белсендіру мен ынтымақтастырудың белсенді формаларын таңдап алуға мүмкіндік береді. Ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық жетекшілік ету объектілеріне жұмысшылардың өзара қарым-қатынасы, олардың еңбек құралдарына және қоршаған ортаға қатынасы жатады. Ұйымды басқару практикасында әлеуметтік-психологиялық әдістерді қолдану қажет, өйткені олар жұмысшылардың қызмет мотиві мен қажеттіліктерін өз уақытында ескеруге, нақты жағдайларды өзгерту перспективаларын көруге, оптималды басқару шешімдерін қабылдауға мүмкіндік береді.Әлеуметтік-психологиялық әсер етудің әдістері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығымен, оның компетенттілігімен, ұйымдастырушылық қабілетімен және әлеуметтік психология саласындағы білімімен анықталады.ьБасқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері ұжым басында басқарудың әртүрлі аспектілерін қолдана білетін, икемді адамдардың болуын талап етеді. Бұл бағыттағы жетекші қызметінің табысы оның әлеуметтік-психологиялық әсер етудің әртүрлі формаларын қаншалықты дұрыс қолданатынына байланысты болады, ол өз кезегінде жеке тұлғалар арасында жақсы қарым-қатынасты қалыптастырады. Әсер етудің негізгі формалары ретінде келесілерді ұсынуға болады: еңбек ұжымдарын әлеуметтік дамытуды жоспарлау, сендіру (жеке тұлғаны тәрбиелеу және қалыптастыру әдісі ретінде), экономикалық жарыс, сын және өзара сын, басқару әдісі және басқаруға еңбекшілердің қатысу формасы етінде тұрақты жұмыс істейтін өндірістік жиналыстар және т.б. Ұйымның дамуындағы маңызды міндеттердің бірі – адам мүмкіндіктерін жүзеге асыру үшін ыңғайлы жағдайларды жасау, ол шаруашылық буындарының және олардың еңбек ұжымдарының соңғы жұмыс нәтижелеріне жоғары жауапкершілікпен қатар құқықтарын қарастыратын және демократялық басқарудың (өзін-өзі басқару) дамыған формаларымен көрінетін механизмді енгізу арқылы пайда болады. Қарастырылатын деңгейдегі өзін-өзі басқару жеке адамның, бүкіл еңбек ұжымының басқару қызметінің объектісінен субъектіге айналу процесі ретінде көрінеді. Бұл ұйымды басқарудың ерекше варианты, онда бригаданы жинақтау немесе басқа да ұжымдық бірлестіктерді құру, еңбек функцияларын және тапқан табысты бөлу туралы сұрақтарды ұжым өзі шешеді. Өзін-өзі басқару өзіне еңбек пен басқаруды біріктіреді, басқаша айтқанда басқару бойынша біріккен еңбек қызметінде өзара тең субъектілер арасында әлеуметтік-экономикалық қатынастардың жаңа типі қалыптасады. Мұндай қатынастарды шартты түрде «төменнен» ыңғайы деп айтады. Мұндай «төменнен» қайта құрудың мысалына шаруашылық есептегі бригадалар, мердігерлік және жалға алынатын ұжымдар жатады. Өзін-өзі басқарудың төменгі, негізгі деңгейінде басқарудың «жоғары сатыларына» таратылуы мүмкін оның әрі қарай даму және тереңдеу бағыттары мен әдістері жасалады.Ұйымның шаруашылық механизмін қайта құру ьасқаруды демократизациялауды (өзін-өзі басқаруды) білдіреді, өйткені жаңа ұйымдастыру-экономикалық механизмінде барлық мәселелер өздерін әлеуметтік және өндірістік процестерді басқарудың толық құқы бар қатысушылары ретінде сезінген барлық жұмысшылардың мүдделері және шығармашылық қызметтері арқылы шешіледі. Шаруашылықтың жаңа механизмі басқаруды орталықсыздандырудың жоғары дәрежесін қарастырады, еңбек ұжымдарының өзін-өзі басқаруын қалыптастыру жне дамыту кепілі болып табылады. Бригадалық (төменгі) өзін-өзі басқарудың басқару қызметінің жоғары формаларына өтуі ең алдымен ұйымның негізгі буынындағы жоспарлау және басқарудың өзгеруімен байланысты. Демократиялық орталықтану тәрізді экономиканы басқару принципі біртіндеп жойылады, себебі басқару орталықтану мен демократия арасындағы сандық байланысты өзгертіп қана қоймайды, сонымен бірге олардың арасындағы синтездің жаңа түсінігін және басқарушы орталықтың жаң аролін ұсынады. Қалыптасқан экономикалық жағдайларда централизмді күшейту керек пен немесе әлсірету керек пе деген пайымдаулардан алыстау керек. Ұйымды басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандыруға келесідей ыңғай керек, орталықтандыру саланың толығымен гармониялы, жүйелі дамуын қамтамасыз етсе, орталықсыздандыру - өзін-өзі басқару принципінде жұмыс істейтін әрбір еңбек ұжымының «еркін» шешімдерді қабылдауын және жүзеге асыруын қамтамасыз етеді. Басқаша айтқанда басқару субъектілерінің құқын тек мемлекеттік органдар мен қоғамдық ұйымдар ғана емес, сонымен бірге әлеуметтік топтар мен еңбек ұжымдары да мойындауы керек. Сонымен бірге мынаны ескеру керек, «тікелей» демократиялық принциптердің тиімділігінің де шегі бар, олар барлық басқару мәселелерін шешуге әсерін тигізе алмайды. Нәтижесінде функциялар (міндеттер) және оларды басқару деңгейлері бойынша бөлу керектігі анықталады, бұл өзін-өзі бақаруды тиімді етеді. Мұндай ыңғай еңбекті ұжымдық ұйымдастырудың әртүрлі формалары пайда болған және дамыған ұжымға жетекшілік жасаудың тактикасы мен стратегиясын көрсетеді. Мұндай жағдайда демократиялық орталықтану принципі демократиялық басқару принципіне айналады. Нарықтық құрылымдардағы өзін-өзі басқару сипаты өзін-өзі басқаруды жетілдіруге және дамытуға объективті түрде мүмкіндік жасайды, өйткені өндірістік процестің әрбір қатысушысының жеке экономикалық және әлеуметтік көзқарасы ұйымды толығымен басқарудың тиімділігіне байланысты болады. Ұжымдық материалды және моральды қызығушылық еңбек ұжымының барлық мүшелерін шаруашылық қызметтің барлық аспектілерін талқылауды, басқару шешімдерін қабылдау және жүзеге асыруды тек ұжымдық негізде жүргізуге ұйытқы болады. Тауарлық-бағалы заттардың сақталуын, еңбекті тұтынуды бақылауға және есебін жүргізуге қатысу міндетті болып табылады. Осылай бақылау функциясы өзін-өзі бақылауға трансформацияланады. Өзін-өзі басқару – бұл ұжымның шешімді өз алдына таңдауы және қабылдауы ғана емес, сонымен бірге қабылданған шешімді ұжым мүшелерінің міндетті түрде орындауы. Мұнан басқа ұжымның әрбір мүшесі шешімнің орындалуына жеке жауапкершілікте болады. Өзін-өзі басқару әрбір жұмысшы және еңбек ұжымы өздерін меншік субъектісі ретінде жүзеге асыра алатын экономикалық жағдайда ғана мүмкін. Өзін-өзі басқару жағдайында еңбек меншік қатынастары арқылы басқарумен бірігеді. Бірақ ұжымдық өзін-өзі басқару үлкен қарқынмен дамып келе жатқан жоқ. Процесті тежеудің жалпы себептерімен қатар (инерция, әкімшілік, жетекшіліктің ескі әдістері) еңбек ұжымының ішкі себептері де бар (біліктілігінің әртүрлі болуы, келіспеушілік, кәсіби жарамсыздығы). Мұнан басқа іс жүзінде өзін-өзі басқару мен өз алдына болудың қатынасын анықтау қиын. «Өз алдына болу» термині әртүрлі экономикалық құбылыстарды білдіреді. Яғни көп жағдайларда белгілі бір формаларда өз алдына болуды кеңейту өзін-өзі басқаруды емес, әртүрлі деңгейдегі әкімшіліктің экономикалық билігінің күшейгенін көрсетеді. Бұл ұйымдағы өзін-өзі басқарудың негізгі қарама-қайшылықтарының бірі.Басқаруға ұжымдық қатысуды талдау, жұмысшылардың бір бөлігінің басқаруға белсенді қатысатынын, ал екінші бөлігінің (басым кқпшілігі) пассивті араласатынын көрсетті. Бұл басқау қызметіне барлығының бірдей «қолы жете бермейтінімен» түсіндіріледі, яғни кәсіптік көрсеткіштерінен басқа компетенттілігінде және еңбек ұжымы мүшелерінің өндірістік процестер ағымы туралы ақпараттарда айырмашылықтардың болуына байланысты. Жеткілікті мөлшерде ақпараттың болмауына байланысты еңбек ұжымының (немесе оның жеке мүшелерінің) тек басқару шешімдерін қабылдау ғана емес, сонымен бірге оларды дайындауға және жүзеге асыруға, өзін-өзі бақылау функциясын сапалы орындауға мүмкіндіктері болмайды.