Основные проблемы делегирования полномочий в организации и методы их устранения

Основные проблемы делегирования полномочий в организации и методы их устранения

Современные экономические условия диктуют руководителям организаций качественно новые правила ведения бизнеса. В том случае, если предприятие не может отвечать вновь возникшим требованиям, оно будет поглощено либо вытеснено более предприимчивыми конкурентами. Достигать поставленных целей в быстро изменяющихся условиях нового экономического мира помогает углубленное изучение менеджмента, освоение новых приемов и методов решения сложившихся проблем.

В последние годы особое место в области управления организацией занял HR-менеджмент (от англ. human resources management). Данный термин означает качественно новое направление в современном менеджменте, направленное на управление так называемыми «человеческими ресурсами» и их развитие. Одним из главных аспектов деятельности HR-менеджмента выступает вопрос делегирования полномочий в организации.

Делегирование полномочий – это процесс перенесения некоторых задач из области ответственности одного работника в область ответственности другого. Успешное осуществление делегирования позволяет добиться повышения эффективности деятельности организации, улучшения результатов по каждому заданию, в частности, и по всем направлениям, в целом, улучшения психологического климата среди сотрудников, обеспечения процессов обратной связи, без которых невозможна деятельность любой организации.

При определении значения делегирования полномочий нельзя не упомянуть о сложности достижения хороших результатов в данном аспекте. Существует ряд проблем, стоящих, в первую очередь, перед руководителем, а также перед подчиненными, на решение которых и должна быть направлена деятельность HR-менеджера:

1. Излишняя загруженность персонала

Высокая перегруженность персонала работой является популярным аспектом отказа от делегирования полномочий. В данном случае дополнительная работа принимается как излишняя и необязательная. Руководитель опасается выдвигать требования касаемо увеличения загруженности сотрудников, ссылаясь на то, что у последних не хватит времени, физических и моральных сил на выполнение дополнительных заданий, а также на обучение и осваивание необходимых компетенций для выполнения поставленных задач.

Направлением решения данной проблемы может стать обращение к сотрудникам с вопросом о том, как они сами относятся к дополнительной деятельности, нужна ли им самим такая озабоченность со стороны руководства. Существует ряд типовых вопросов, направленных на устранение данной проблемы. К ним можно отнести следующие:

а) «Как вы оцениваете вашу рабочую нагрузку?» (в данном случае целесообразным будет введение десятибалльной шкалы оценки)

б) «Существует ли у вас потребность в снижении нагрузки?»

в) «Согласуется ли выполняемая вами работа с вашей работоспособностью?»

г) «Какие факторы могут повлиять на увеличение вашей работоспособности?»

д) «Находите ли вы возможным обучение новым знаниям без отрыва от основной деятельности?»

Данный ряд типовых вопросов, а также возможность материального стимулирования работников могут поспособствовать объективной картине относительно загруженности персонала

1. Неспособность персонала на выполнение возложенных полномочий

Нередки ситуации, когда работникам не хватает квалификации для выполнения определенных видов работ. Это выступает серьезным препятствием к успешному делегированию полномочий.

Решение данной проблемы кроется в следующем: во многих случаях реальный потенциал того или иного работника недостаточно раскрыт. Повышение квалификации, профессионального уровня выступает весомым фактором мотивации, обеспечивающим увеличение вовлеченности сотрудников в рабочие процессы организации, а также повышение уверенности в собственных силах.

1. Недостаток персонала

Руководитель может не прибегать к процессам делегирования, ссылаясь на недостаток кадров. В организации не обеспечивается качественное распределение рабочих обязанностей, при принятии каждого управленческого решения требуется вмешательство руководства.