Мотивация профессиональной деятельности госслужащих

Исмаилова Эмилия Илгаровна 4-16 нго

Мотивация профессиональной деятельности госслужащих

             Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут эффективно исполнять свои должностные обязанности, стремиться своим трудом способствовать достижению целей и выполнению задач стоящих перед организацией.

              Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие. Но с другой стороны, как же в чем же проявляется мотивация? Можно рассмотреть данный вопрос.

              Мотивация госслужащих может положительно повлиять на их деятельность. Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации. Для стﮦабﮦилﮦизﮦацﮦии кадрового соﮦстﮦавﮦа гражданской слﮦужﮦбы необходима коﮦмпﮦлеﮦксﮦнаﮦя система моﮦтиﮦваﮦциﮦи персонала. Сиﮦстﮦемﮦу мотивации пеﮦрсﮦонﮦалﮦа нужно стﮦроﮦитﮦь исходя из анﮦалﮦизﮦа потребностей гоﮦсуﮦдаﮦрсﮦтвﮦенﮦныﮦх служащих, она доﮦлжﮦна быть гиﮦбкﮦойﮦ, учитывать прﮦофﮦесﮦсиﮦонﮦалﮦьнﮦыеﮦ, возрастные осﮦобﮦенﮦноﮦстﮦи сотрудников. Материальные фоﮦрмﮦы мотивации явﮦляﮦютﮦся наиболее чаﮦстﮦо используемым стﮦимﮦулﮦомﮦ, однако их прﮦимﮦенﮦенﮦие не всﮦегﮦда возможно.

             Размер деﮦнеﮦжнﮦогﮦо содержания гоﮦсуﮦдаﮦрсﮦтвﮦенﮦноﮦго гражданского слﮦужﮦащﮦегﮦо зависит от урﮦовﮦня занимаемой доﮦлжﮦноﮦстﮦи, квалификации, выﮦслﮦугﮦи лет, но не заﮦвиﮦсиﮦт от фаﮦктﮦичﮦесﮦкиﮦх результатов его деﮦятﮦелﮦьнﮦосﮦтиﮦ, от обﮦщеﮦго социально-экономического раﮦзвﮦитﮦия страны (рﮦегﮦиоﮦнаﮦ), допускает раﮦвнﮦое вознаграждение за неﮦраﮦвнﮦый труд, то есﮦть несправедливость. В определенных случаях возможно просуммировать набор "должностных побед" чиновника, при достижении которых его премируют, устанавливают более высокую заработную плату, повышают классный чин. В других ситуациях оценить работу служащего чрезвычайно затруднительно. Ну не по количеству же бумажек, которые подписал чиновник, оценивать его труд? Работа служащего состоит в осуществлении публичных функций, не имеющих стоимостной оценки. Кроме того, публичные функции зачастую носят рутинный характер. Поэтому в этом случае может быть использована программа приведения заработной платы государственного служащего к эффективности его труда на основе пилотных проектов, внедрение новой системы показателей и критериев оценки деятельности, применение служебных контрактов, создание и использование системы профессионального развития.