Исследование командообразования в организации ООО «СК Аполлон»

Исследование командообразования в организации ООО «СК Аполлон»
Колушев И.Д.
Дмитриев С.А.

Абстракт: Командообразование играет очень важную роль в организации, ведь если команда собрана из непрофессионалов, которые не понимают, какие цели стоят перед ними, не понимают, что им надо делать для достижения этой цели и постоянно конфликтуют между собой, это не только сильно помешает решению задачи, поставленной перед организацией, но и подорвёт отношения внутри самого коллектива.
Ключевые слова: Командообразование, коллектив, команда, социально-психологический климат

Одним из наиболее востребованных личных качеств специалиста, наряду с профессионализмом, является способность действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена "работать на результат". Однако на практике психологический акцент нередко смещается с результатов деятельности на межличностную конкуренцию, что часто приводит к скрытой и явной конфронтации. А это, в свою очередь, ведет к деловому и экономическому спаду, формирует напряжение внутри коллектива, разрушительно воздействует на личность.

Командообразование (team building) – это нестандартные методы воздействия и управления коллективным разумом, воспитание командного духа путем организации корпоративного отдыха, целью которого является сплочение коллектива.
Главная цель командообразования:
- улучшение корпоративной культуры компании, 
- развитие человеческих ресурсов, 
- максимально эффективное использование персонала, 
- выявление неформального лидера в коллективе,
- обучение подчиненных работать сплоченной командой на принципах взаимного доверия, а не как рабочая группа. 

Исследование командообразования проводилось в компании ООО «СК Аполлон». В данной компании работают 69 человек, из них 57-рядловые рабочие.

Для того, чтобы выяснить какие проблемы у данной организации есть с командообразованием мы опирались на результаты:
1) анкеты Сартан Г.Н.
2) теста Вудкока
3) опросник Шпалинского и Шелеста.
Используя эти методики мы выявили ряд проблем:

1) Каждый член команды работает на себя(27,5% опрошенных), мало кто думает о том, что все члены этой команды должны работать на благо команды
2)Основное внимание большинства сотрудников направлено на отрицательные явления(13% респондентов)
3)Лидерство в этой компании построено на «вере в чудодейственные средства»(53,6% респондентов), что является признаком неуверенности лидера в собственных силах, а соответственно, неуверенность подчинённых в собственном лидере.
4)Решения команды основываются, зачастую, на неадекватной, непроверенной информации(58% респондентов)
5)Очень часто команда обнаруживает в себе то, что им не всегда достаёт квалификации, для выполнения определенных задач(52,2% опрошенных)
6) В команде нет радости за успехи друг друга, но и нет безразличия к эмоциональному общению(36,2% опрошенных)
7)Не преобладает нервозности, но и нет доброжелательности и доверительных интонаций в деловом общении(36,2% респондентов)
8)В таком коллективе новичок не встретит радость и радушие, но и нельзя сказать, что долгое время новичок будет чувствовать себя чужаком(37,7 % опрошенных)
Для того, чтобы выявить зачем же в данной организации нужно командообразование, мы использовали анкету Сартан Г.Н.

Мы использовали результаты первых двух вопросов для того, чтобы ответить на этот вопросов. Почти все респонденты(67 человек) ответили, что в их организации создавать команду нужно лишь для того, чтобы быстро и эффективно выполнить какую-либо задачу, которая стоит перед ними и компанией, в которой они работают. Лишь 2 человека дали другие ответы, а именно: чтобы сплотить коллектив и чтобы помочь новичкам освоится). Эффективным результатом создания команды все респонденты посчитали быстрое и эфффективное решние проблем организации.

3. Для того, чтобы выяснить, из-за чего могут формироваться вышеизложенные проблемы мы использовали:
1) анкету Сартан Г.Н.
2) тест Белбина
3) тест Вудкока
4) опросник Шпалинского и Шелеста
5)ЦОЕ Немова
6)тест уровня развития группы Л.Г. Почебута