Экспериментальное исследование гендерных различий при приеме на работу

Оглавление

Введение        2

Глава 1. Теоретические аспекты проблемы гендерных различий        6

1.1 Гендерные различия при выборе работы        6

1.2 Гендерная сегрегация профессий        10

1.3 Стереотипы и предвзятость работодателей        13

1.4 Теории происхождений гендерных различий        18

Глава 2. Экспериментальное исследование гендерных различий при приеме на работу        21

2.1 Методология        21

2.1.1 Выбор позиции        22

2.1.2 Создание резюме        22

2.1.3 Ограничения        24

2.1.4 Гипотезы        25

2.1.5 Методы исследования        26

2.2 Тестирование  гипотез и результаты        27

Заключение        43

Список литературы        46

Введение

Движение за равноправие полов постоянно продолжает набирать темп, расширяясь географически.^[1] Несмотря на это, гендерные различия при приеме на работу сохраняются и по сей день. Во-первых, мужчины и женщины по-разному расставляют приоритеты при поиске работы. Hersh (2007) показала, что гендерные различия отчасти лежат в выборе индивида. Обычно именно женщины ухаживают за детьми и занимаются домашним хозяйством, даже если у них есть работа на полную ставку. Женщины, выполняющие обязанности по дому, ищут работу недалеко от дома. Кроме того, они рассчитывают на гибкий график работы и высокий уровень гарантии занятости. Женщины готовы пожертвовать более высокой заработной платой, чтобы получить работу, удовлетворяющую вышеупомянутым критериям. Это в целом увеличивает разрыв в оплате труда.

Во-вторых, в обществе сохраняются представление о том, что женщины не способны выполнять некоторую «мужскую» работу (например, заниматься исследованиями в области математики) и наоборот. В России запрещается нанимать женщин на 456 видов работ, которые, по мнению Российского правительства, являются опасными и вредными для здоровья.^[2]  Хотя некоторые из них связаны с токсичными или едкими химическими веществами, существуют рабочие места, где женщинам, как представляется, несправедливо запрещается работать. Среди таких профессий в списке можно найти профессии пожарного, водителя большегрузных автомобилей и т.д. На основе этих стереотипов работодатели нередко дискриминируют кандидатов по половому признаку, не обращая внимания на их реальные навыки и способности. Однако если раньше на рынке труда дискриминации подвергались преимущественно женщин, что и вызвало волну протестов  в XX веке, то сейчас с дискриминацией сталкиваются и мужчины. В данной работе под термином «дискриминация» мы будем понимать следующее определение, данное Borjas в 2012 году в работе Labor Market Discrimination. "Дискриминация возникает, когда существуют различные возможности заработка и трудоустройства среди одинаково квалифицированных работников, занятых на одной и той же работе, из-за расы, пола, национального происхождения, сексуальной ориентации, возраста, религии, красоты и т.д." (Borjas, 2012).

Дискриминация оказывает негативное воздействие как на работников, так и на работодателей, поскольку приводит к безвозвратным потерям для работника и увеличению издержек для компаний.^[3] Спрос на труд равен предельному продукту в денежном выражении (marginal revenue product), если работодатель предпочитает не нанимать определенную группу работников, то «воспринимаемый» предельный продукт этой группы будет ниже, чем он есть на самом деле. Это приведет к тому, что данная группа будет вынуждена работать за более низкую зарплату.

Стоит отметить, что у компаний есть денежные стимулы, направленные на борьбу с дискриминацией. Например, представим какой-то рынок, где есть одна фирма, нанимающая только мужчин. Эта фирма окажется в уязвимом положении, если на рынок выйдет компания, которая не будет дискриминировать работников по половому признаку. Поскольку женщин на этом рынке труда изначально подвергали дискриминации, компания, только что вышедшая на рынок, сможет нанять их за более низкую заработную плату, чем мужчин. Тем самым, ее издержки станут ниже, чем издержки фирмы-конкурента, что позволит ей захватить бо́льшую долю рынка. Кроме того, консультанты компании McKenzie провели исследование, которое показало, что для компаний с высоким уровнем гендерного разнообразия "вероятность получения финансовой отдачи выше медианной по отрасли на 15% выше, чем для компаний с низким уровнем" (Hunt et al., 2015). Вследствие этого, вряд ли можно предположить, что бизнес не осведомлен о подобной проблеме. Таким образом, возникают по меньшей мере два вопроса: почему гендерная дискриминация на рынке труда до сих пор существует и что ее в таком случае вызывает?