Теоретические и практические аспекты вопроса мотивации персонала

Введение

1. Теория и практика мотивации труда

1. Понятие и значение мотивации работников
2. Научный подход к мотивации работников
3. Типы работников в зависимости от их мотивации
4. Виды и способы мотивации работников

1. Анализ системы управления организации.

1. Общая характеристика организации.
2. Миссия, цели, задачи.
3. SWOT- анализ.

1. Разработка направлений развития системы управления.

1. Оценка взаимодействия подсистем и функции управления.
2. Анализ социально-психологической подсистемы.
3. Рекомендации по совершенствованию системы управления.

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В ходе разработки системы управления персоналом каждая компания самостоятельно выбирает адекватные методы, которые мотивируют весь коллектив к достижению стратегических целей. Большинство теорий по мотивации персонала утверждает, что мотивированный сотрудник в большей степени получает удовольствие и испытывает радость от работы. Его уровень заинтересованности в успехе бизнеса и отдача на работе существенно выше. Высокую мотивацию сотрудников невозможно достичь какими-либо насильственными способами. Это сложный процесс, включающий много мероприятий, в том числе: активное обучение персонала; профессиональное и личностное развитие; карьерное продвижение персонала; постоянный мониторинг и справедливую своевременную оценку работы сотрудников; адекватную систему оплаты и вознаграждения сотрудников; создание комфортных условий труда и вовлеченности сотрудников в процессы принятия решений.

Именно потому, что с мотивацией непосредственно связана система управления организацией, эта тема актуальна для изучения и анализа.

В данной работе рассмотрены теоретические и практические аспекты вопроса мотивации персонала. Кроме того, на примере конкретного предприятия проанализирована система управления, представлены отдельные ее аспекты, а также разработаны направления ее развития.

1. Мотивация работников

1.1 Понятие и значение мотивации работников

Мотивация – это побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Мотивация связана с силами, воздействующими на человека, и они могут быть как внешними, так и внутренними [2].

Мотивация работников влияет на их производительность. Поэтому важно понимать, что именно заставляет людей работать, в чем они нуждаются, почему выбирают тот или иной способ действия. Без материальной и, что не менее важно, моральной заинтересованности уровень производительности работника и степень удовлетворения его потребностей не будет на высоте [5].

Таким образом, задача руководителя – мотивировать своих подчиненных, каждому из которых необходимо что-то свое, к достижению общих организационных целей.

Почему вообще стоит вопрос о воздействии на работников? На первый взгляд кажется, что в вопросе мотивации труда сотрудников все просто: человек работает за зарплату, а значит, чем выше зарплата – тем лучше работа. Однако с течением времени работникам свойственно снижать свой энтузиазм, хотя зарплата остается прежней. Цель менеджера по персоналу – использовать знания о человеческой психологии для того, чтобы поддерживать в коллективе преданность делу, стремление к успеху и прогрессу.

1.2 Научный подход к мотивации работников

Большую роль в теории менеджмента сыграли так называемые теории содержания мотивация. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная А.Маслоу; 2) теория ERG, разработанная К.Альдерфером; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 4) теория двух факторов Ф.Герцберга.

Американский социолог Абрахам Маслоу выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации (превращения в потребность, направляющую в данный момент трудовое поведение человека) [5]. После того, как потребность удовлетворяется, она теряет свою актуальность. По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппированы в пять качественно различных категорий [3]: