Система безперервного навчання нових співробітників за певними роботами

Англ. Стаття.

Вступ

Господарська організація повинна створити необхідні умови для нового працівника для того, щоб зробити добро враження про організацію та робоче середовище з самого початку, щоб відчути нові співробітники хотів, щоб дуже важливо виробити хороші звички, пов'язані з роботою, і вміти працювати на тій роботі, на якій він був найнятий. Навчання організаційної поведінки в перші півтора року дуже важливо. Що вчиться під час цього період накладає значний відбиток на поведінку нового співробітника, ставлення і його ставлення до роботи і на його шанси просування по службі в компанії. Багато компаній ринкової орієнтації здійснюють організовану індукцію нових співробітників; лідером цього методу управління людськими ресурсами є Японія. Компанія проводить організоване введення нових співробітників шляхом встановлення відповідного змісту програми який містить дві групи діяльності:

• Орієнтація;

•  Система безперервного навчання нових співробітників за певними роботами.

2. Орієнтація

Орієнтація включає діяльність по ознайомленню співробітника з компанією та її бізнес-політикою (місія, бачення, стратегія, плани), з очікуваннями, які компанія має щодо людських ресурсів, правил поведінки та роботи навколишнє середовище. Діяльність організованої індукції повинна мати ритуальний характер, щоб посилити відчуття причетності ця компанія. Ритуал змісту повинен бути зосереджений на розвитку установок і цінностей, які цікавлять компанію. Введення в роботу здійснюють такі особи: керівник, менеджер з персоналу та безпосередньо керівник. Компанії, орієнтовані на ринок, особливо в західних країнах, публікують посібники для введення нових співробітників. Далі наведено приклад цілей керівництва, виданого відділом кадрів

• Створення почуття причетності серед співробітників;

• Надання інформації про компанію та її бізнес-політику;

• Організація обговорень для нових співробітників; вони можуть задавати питання та отримувати відповіді від керівництва;

• Організація зустрічей з працівниками;

• Пояснення переваг, які існують у компанії;

• Догляд за всіма рутинними заходами, пов'язаними з отриманням;

Навчання нових співробітників

Програму навчання нових працівників визначає безпосередній керівник або наставник. Застосування Програма навчання починається відразу після прийняття на роботу нових співробітників і залежно від розміру компанії та кількості співробітники можуть включати конференції, семінари, зустрічі, дискусії та найважливіший досвід навчання.

Навчання через особистий досвід сприяє набуттю:

• Правила організаційної поведінки

• Практичні навички роботи

• Навички роботи в команді

• Самодисципліна

У набутті практичних навичок роботи роль наставника має вирішальне значення. Його завдання – бути в постійному контакті безпосередньо з новими співробітниками та:

• Надати інформацію про те, як вони повинні працювати;

• Дозволити людям працювати самостійно;

• Надайте відгук про те, як особи виконали завдання;

Творчі методи

Для нових співробітників існують незвичайні процеси введення в роботу. Наприклад, деякі компанії в Японії раніше довіряли завдання відредагувати новий посібник із введення персоналу компанії. Таким чином співробітники набувають нових ідей і доходять до них знати посадові обов'язки працевлаштування, роботи в команді та набуття досвіду роботи в листопаді.

Зміни в технологіях, особливо в ІТ-сфері, призвели до розширення знань з дуже високою швидкістю. Отже, знання, отримані працівниками за освітою, будь то нові працівники або працівники з стаж, стають непотрібними за дуже короткий проміжок часу. Знання старіють так швидко, що кожен працівник повинен подвоїти знання своєї роботи за два-три роки, де він хоче залишатися в ногу зі змінами, що відбуваються в навколишнє середовище.

З іншого боку, посилення складності змін, що відбуваються в навколишньому середовищі, призводить до необхідності знання, які суттєво відрізняються від тих, які були потрібні в минулому. Сучасного бізнесу стає все більше вимагаючи більше знань, отриманих не в офіційній школі. Різниця між вимогами до роботи і знання, які співробітники набувають під час навчання в школі, стають дуже великими. Період масового виробництва давно в минулому, сучасний клієнти стають більш вибірковими. Високі очікування клієнтів вимагають рішень і знань в організаціях. Зростаюча конкуренція дає організаціям можливість постійно працювати над інноваціями продуктів і послуг які вони пропонують, про методи ведення бізнесу та продуктивність праці.