Менеджмент функциялары: 1. Жоспарлау функциясы 2. Ұйымдық құрылымның мәні және мазмұны 3. Ынталандыру функциясы

№

Функциялардың мәні және мазмұны

Сипаттамалары

Заманауй қолданылуы

1

Жоспарлау саясат пен мақсаттарды анықтау, стратегияларды тандау, ресурстарға қажеттiлiктi анықтау, жоспарлар,жүйелер және процедураларды өндiру дегенді қамтиды. Демек, жоспарлау дегеніміз  шешім қабылдаудың үздіксіз процесі, бұл процестің барысында үнемi кәсiпорын дамуының мiндеттерi мен максаттары анықталады және бекiтiледi, оған жетудiң стратегиясы мен саясаты аныкталады. Яғни кәсіпорынның экономикасын жүргiзудiң әр түрлі жақтары көрiнетiн, бiрiктiрiлген керсеткiштерi бар жоспарлар жасалынады.

 Жоспарлаудың түрлері.

Иелену дәрежесі бойынша: Шаруашылық субъектiсiнiң қызмет сферасын иемденетiн жалпы жоспарлау; Қызметтік белгілі бір сферасын иемденетiн жеке жоспарлау. Жоспарлау мазмұны бойынша: Стратегиялық жоспарлау ( жаңа мүмкiндiктерді іздеу); Тактикалық жоспарлау (белгілі бір салдарларды кұру); Оперативті жоспарлау (мүмкiндiктердi жузеге асыру).

Жоспарлау құралы бойынша: Мақсатты жоспарлау (мақсатты анықтау); құралды жоспарлау (материалды, еңбектiк ресурстар, жабдық, қаржы, ақпарат); Бағдарламалы жоспарлау (өндіріс пен өнiм бағдарламасын жоспарлау); Қозғалысты жоспарлау (арнайы сатулар, көпдеңгейлi маркетинг).

Қызмет ету сферасы бойынша: Өндiрiстi жоспарлау; Өнiмдi жоспарлау; Қызметті жоспарлау; Кенейтiлген жалпы жоспарлау.

Мерзiмдер бойынша : Ағымдық жоспарлау; Қысқа мерзімді жоспарлау; Орта мерзімді жоспарлау; Ұзақ мерзімді жоспарлау; Жоспарларды өзгерту мүмкiндiктерi бойынша: Қатаң жоспарлау; Үнемдi жоспарлау.

 Заманауи менеджментте жоспарлау басқару стратегиясын, бағдарлама іс-әректін жасау, қаржыландыру көздерін іздестіру және белгіленген шешімдер мен бағдарламаның орындалу мерзімін анықтаумен ерекшеленеді. Заманауи менеджменттегі жоспарды  әзірлеу үшін келесі қадамдарды жатқызуға болады: ең қолайлы хабардың қайсысы болатынын шешу, жарнамалық роликтерді әзірлеуді ұйымдастыру, жарнаманы қай арналар мен қашан беру керектігін шешу және науқанға жауап беретін әлеуетті клиенттерді қадағалау. Жоспарлау барысында компанияның күнделікті қызметіне қатысатын адамдардың пікірі болуы керек.

Жалпы алғанда заманауи менеджментте жоспарлау – бұл көрегендік десек те болады.

2

Ұйымдастыру құрылымды таңдау, жауапкершілікті бөлу, ресми ұйымды басқару,реттеуді қамтиды. Ұйымдастыру басқару функцияларының бірі ретінде көптеген мiндеттерді жүйелi бiрiктiрумен және сәйкесінше адамдардың қарым - катынасымен, орындалушылармен, тiкелей байланыс функциясының процесімен сипатталады. Демек, ұйымды ұйымдастыру дегеніміз - кейбiр құрылымды құру.

Ұйымдық құрылым түрлері келесідей:

1.Функционалдық құрылым дағдылардың, тәжiрибенiң, жұмыс операцияларының ұксастығы негiзiнде лауазымдарды бөлiмдерге бiрiктiрудi кездейді. Функционалдық құрылым - бұл басқаруды белгiлi бiр функцияны орындайтын элементтерге бөлудiң нәтижесi. Әрбір функционалдық бөлім тұтастай ұйым дамуына жағдай жасайды.

2. Дивизионалдық құрылымдарының қажеттiлiгi iрi фирмалар санының өсуіне, ассортименттiң кеңеюiне және жаһандануға байланысты. Бөлу құрылымы жұмысшыларды бөлiмдерге бiрiктiрудiң негiзгi өлшемi өнiм болған кезде пайда болады. Құрылым ұқсас технологияларға тәуелді тауарлар мен кызметтердi бiрiктiредi.

3. Өнiм желiсiне бағытталған құрылым Әр бөлiм бiр өнім желiсiне немесе бір сатып алу нарығына назар аударады.

4. Географиялық аймақтарға бағытталған құрылым Құрылым компанияның күш - жігерін жергiлiктi нарыктың кажеттiлiктерiне, ерекшеліктеріне бағыттауға көмектеседі.

5. Матрицалық құрылым бір уақытта ұйымның бiр бөлiгiндегi функционалдық және Дивизионалдық құрылымдарының белгiлерiн бiрiктiредi. Матрицалық құрылым - бұл орындаушылардың қосарланған бағыну принципіне негізделген торлы ұйым. Матрица жетекшісі - матрицаның бір жағына жауап беретін өнiм желiсiнiң менеджерi. Компанияның жоғарғы басшысы матрицага тұтастай жауап береді.

6. Командалық құрылым бүкіл ұйым көлденең орналасқан командалардан тұрады деп болжайды. Командада әртүрлі сала мамандары жумыс iстейдi.

7. Желiлiк құрылым компанияның негiзгi функцияларының көпшiлiгiн тәуелсiз фирмаларға берудi және олардың қызметін шағын бас ұйымның көмегімен үйлестiрудi қамтиды.

Мемлекеттік сектордағы цифрлық трансформация процестері, цифрлық өнімдерді жылдам құру және дамыту қажеттілігі, цифрлық қызметтерді басқару цифрлық трансформацияға жауапты мемлекеттік органдардың ұйымдық және функционалдық құрылымдарына көзқарастарды қайта қарауды талап етеді.

Дүниежүзілік табысты тәжірибе, цифрлық трансформациядағы көшбасшы ресейлік ұйымдардың озық тәжірибесі келесі өзгерістердің маңызды екенін көрсетеді:

мемлекеттік басқарудың барлық ұйымдық құрылымын қайта қарау;

цифрлық дамуға жауапты тұлғаларды анықтау;

сандық құзыреттері бар командаларды құру. 

Трансформация ұйымдастыру тетіктерін қайта құрылымдауды, цифрлық өнімдер мен қызметтерді құру және дамыту процестерін іске қосу үшін цифрлық топты сауатты таңдауды талап етеді.

RANEPA Жоғары Экономика мектебі жанындағы Цифрлық трансформация бойынша көшбасшыларды дайындау орталығының зерттеушілері бірнеше федералды атқарушы билік органдарындағы орталық жылыту бөлімшелерінің ұйымдық құрылымдарын талдап, үлгілер мен озық тәжірибелерді анықтады, сондай-ақ цифрлық трансформация бойынша көшбасшыларды дайындау және жетілдіру бойынша жалпы ұсыныстарды қалыптастырды. Мемлекеттік органда жаңа құрылымды құру міндетті түрде мамандар құрамын нақтылауды және лауазымдық  міндеттерді саралауды ескере отырып, кадрларды топтар мен лауазым санаттары бойынша тиімді бөлуді талап етеді.  Дегенмен, DH бөлімінде тек лауазымды ғана емес, сонымен қатар маманның цифрлық жобаларды ұйымдастыру мен жүзеге асыруда атқаратын рөлін анықтау маңызды.  Олардың рөлдерін ескере отырып, білікті кадрларды таңдау, әрине, бөлімшеге жүктелген федералдық атқарушы органдардың цифрлық даму функцияларын жүзеге асыру сапасына әсер етеді.  Сондықтан басылым цифрлық трансформация командасының негізгі рөлдерінің функцияларын сипаттауға ерекше назар аударады.

3

Ынталандыру басқару, лидерлiк, баскару стилін, бакылау, адамдардың жұмысын қамтиды.

Ынталандыру дегеніміз бұл жеке және ұйым мақсаттарына жету үшiн қызметте өзін және басқаруды қозғау процесі. Ынталандыру-табысты басқару негіздерінің бірі.

Мотивацияны психологиялық тұргыдан игеру адамды еңбекке козғайтынын аныктауға мүмкiндiк бередi.

Ынталандыру теориясы 2 негізгі топтарға бөлінеді: 1. Мазмұнды теориялар адамдарды басқаша емес қозғалысқа мәжбүр ететiн iшкі тұтынушыларды сәйкестендiруге негізделеді. Оларға жататындар: Абрам Маслоу, Мак Клеланда, Фредерик Герцбергтің мотивация теориялары.

Ынталандыру мақсатында ішкі және сырткы сыйақылардың қатынасын анықтау үшiн әкiмшiлiк жұмыстардың тұтынушылықтарын анықтап алу керек. Бұл мотивация теориясының мақсаты болып табылады .

2. Іс жүргiзетiн теориялар адамдарға қабылдау мен тануды ескертіп, өздерін қалай ұстайтынына негізделеді. Негiзгi iс жүргiзетiн теориялар - Врум бойынша куту теориясы, Пертер - Лаулер теориясы.

Күтудiң мотивациялық теориясы . Куту - жағдайлардың дамуын жеке болжау. Еңбекте мотивация кутушілерiмен түзетіледі. Енбекке жеткiлiктi мотивация жұмысшының таңдап алуына әкеледі деген сенiмдiлiктi талап етеді. Куту теориясы көбінесе Виктор Врумның жұмыстарымен қауымдастырылады.

Мотивация (М) = (3 - Р) + (Р - В) + (B - B)

Лайман Портер және Эдуард Лоулер кешенді ісжүргiзетiн мотивация теориясын жасады, бұл теорияда куту теориясының элементтерін әділеттілік теориясына біріктiредi. Негізгі түсініктер: күш жұмсау, қабылдау, алынған нәтиже, сыйақы, қанағаттану дәрежесi.

Қазақстанда жұмысты жоспарлау және ұйымдастыру кезінде менеджер қандай мақсаттарға жету керектігін, нақты не істеу керектігін, оның пікірінше, белгілі бір міндеттермен қашан, қалай және кім айналысу керек екенін анықтайды.  Егер бұл шешімдерді таңдау тиімді қабылданса, менеджер көптеген адамдардың күш-жігерін үйлестіру және олардың қызметін белсендіру, оның тиімділігін арттыру үшін оған қол жетімді ынталандыру спектрін пайдалана отырып, қызметкерлер тобының әлеуетін бірлесіп іске асыру мүмкіндігін алады.  Персоналды тиімді басқарудың және оның белсенділігін арттырудың, сонымен қатар оның тиімділігін арттырудың жолы адамдардың уәждемесін түсінуде жатыр.  Егер сіз адамды не итермелейтінін, оны әрекетке итермелейтінін, ол белгілі бір жұмысты орындай отырып, ұмтылатынын жақсы түсінсеңіз, тұрақты бақылауды қажет ететін мәжбүрлеуден айырмашылығы, компанияның персоналын басқаруды осылайша құруға болады. Ұйымның өз мақсаттарына жетуі тұрғысынан адамдардың өздері қолдарынан келгенін барынша тиімді түрде жасауға белсенді түрде ұмтылатын болады.  Бұл тұжырымдама мотивациялық басқару деп аталады. Қазақстанда осындай ынталандыру жүйесі қолданылады.