Анализ трудовых отношений на примере ПАО «Сбербанк»

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы трудовых отношений в современных условиях 6
1.1. Этапы развития и сущность трудовых отношений 6
1.2. Современное состояние рынка труда 14
Глава 2. Практические особенности трудовых отношений на примере ПАО «Сбербанк» 21
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО «Сбербанк» 21
2.2. Анализ трудовых отношений в ПАО «Сбербанк» 27
2.3. Рекомендации по совершенствованию трудовых отношений в ПАО «Сбербанк» 35
Заключение 43
Список использованной литературы 45
Введение
Право граждан на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Статья 37 Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда: каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Данная норма Конституции РФ соответствует международным актам, в частности положениям Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.. В соответствии со ст. 23 этого документа: каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы
Проблема развития трудовых отношений в обществе зависит от большого количества влияющих параметров, значимость которых определяется историческими, экономическими, организационными, политическими, социальными и другими факторами, влияющими на определение роли людей в совершенствовании этого подхода в контексте с решением насущных задач развития общественных отношений в России и необходимостью глобализации национальной экономики в мировом пространстве.
В условиях экономических санкций стран Запада и США и углубления кризисных явлений в экономике особую значимость приобретает взвешенная и стабильная политика государства в части социальных и трудовых гарантий населению.
В целях более эффективной реализации механизмов теории формирования и развития трудовых отношений государству необходимо ускорить процессы создания и развития новых предприятий, импортозамещения продукции, расширения сети приемлемых для работников рабочих мест, активизацию деятельности профсоюзов, защищающих интересы трудящихся, способствовать более широкому внедрению в деятельности предприятий советов трудовых коллективов и повышению их роли в решении трудовых и социальных проблем.
Анализ последних исследований и публикаций. Проблемы формирования трудовых отношений нашли свое отражение как в идеях представителей различных направлений политической экономии, таких как: Ксенофонт, Ф. Аквинский, Т.Мен, А.Монкретьен, У.Петти, А.Смит, Т.Мальтус, Д.Рикардо, Д.Милль, Ж.-Б.Сей, Дж.С.Милль, С.Сисмонди, А.Маршал, так и на современном этапе в научных трудах отечественных и зарубежных ученых освещается видение проблем социально-трудовых отношений. Среди них следует отметить А.Чухно, И.Колмакову, О.Гришнову и др. В то же время при наличии значительного количества работ по организации управления трудовыми отношениями наблюдается недостаточное выявление характерных черт понятия.
Объектом исследования являются современные тенденции развития трудовых отношений.
Предметом исследования являются экономические и общественные отношения, возникающие при развитии трудовых отношений.
Целью курсовой работы является анализ трудовых отношений в современных условиях и их характеристика.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи, отражающие основные идеи и аспекты курсовой работы:
- раскрыть этапы развития и сущность трудовых отношений;
- рассмотреть современное состояние рынка труда.
- обобщить характеристику военно-следственного отдела Следственного комитета РФ;
- провести анализ трудовых отношений в военно-следственном отделе Следственного комитета РФ.
Методологическую основу исследования составляет диалектический метод познания, предполагающий всесторонний анализ изучаемых объектов в их неразрывной взаимосвязи, определение причинно-следственных связей анализируемых явлений; общенаучные (анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия) и специальные методы научного познания - сравнительно-правовой, системно-аналитический, метод формально-логического толкования., а также анализ, синтез, индукции, дедукции, социологический, системный, метод сбора научной информации и другие методы исследования данной работы.
Нормативную базу курсовой работы составили Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, иные нормативные правовые акты и законодательство некоторых зарубежных государств.
Теоретическая значимость курсовой работы состоит в том, что сформулированные в нем положения дополняют и развивают представления о роли трудовых отношений.
Практическая значимость курсовой работы выражается в том, что представленные в нем предложения и рекомендации могут быть использованы в процессе дальнейшего совершенствования трудовых отношений. Кроме того, полученные автором научные результаты могут быть использованы в учебном процессе при проведении лекционных и семинарских занятий по курсу «Управление персоналом», «Экономическая теория»
Структура курсовой работы определяется ее целями и задачами, а также логикой размещения материала. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы.
Глава 1. Теоретические основы трудовых отношений в современных условиях
1.1. Этапы развития и сущность трудовых отношений
Проблемы построения взаимоотношений между государством, собственниками и работниками в той или иной степени волновали наиболее прогрессивных представителей общества с давних времен. Их исследования по мере эволюции экономической мысли позволяет выделить следующие направления при анализе вопросов социального развития общества и различных форм организации труда в нем:
Этап защиты строгой социальной иерархии (IV - III вв. до н.э.). Для научной школы данного периода присуща была идея обеспечения общественного порядка путем беспрекословного подчинения власти. Экономическим основанием реализации такой политики называлась экономия в расходах и сохранения излишков, что определенным образом отражается на организации деятельности задействованных сторон.
Этап начала использования материальных стимулов и различных средств морального воздействия (X - VI вв. до н.э.). Основные идеи, которые характеризуют направленность развития отношений на данном этапе общественного развития, были высказаны Ксенофонтом. В своем «Домострое», где античный философ давал советы по улучшению организации хозяйства и повышения производительности рабского труда, отмечалась необходимость использования материальных стимулов и различных средств «морального» влияния на рабов с целью повышения эффективности их работы.
Развитие экономической мысли средневековья (V - XVII вв.) Данный этап был тесно связан с экономической политикой государства, которая рассчитана на поддержание и стабилизацию феодального порядка. Одним из представителей экономической мысли средневековья был Фома Аквинский, который «одобрительно относился к труду, считая его ... благородным занятием, необходимым для поддержания жизни, предотвращение бездействия, обесценивание морали и т.д.». Особое внимание Ф.Аквинский уделял частной собственности. Так, в учении о собственности он «исходил из предпосылки, что врожденное неравенство людей проявляется в обществе как имущественное неравенство».
Развитие меркантилизма (XV - XVII вв.), одной из определяющих позиций которого является рост богатства и производительности труда, виделось как главный источник обогащения нации. Меркантилистские взгляды были развить Томасом Меном (Англия), Антуаном Монкретьен (Франция), Антонио Серра (Италия), которые поддерживали политику протекционизма как лучшего способа обеспечения развития экспорта. Однако при экспорте отдельных отечественных товаров предлагалось устанавливать поощрительные премии.
Конец XVIII - начало XIX в. является началом развития классической политической экономии. Ярким ее представителем является У.Петти, который заложил основы трудовой теории стоимости. Он измерял труд рабочим временем, затраченным на производство товара, а величину ее стоимости ставил в зависимость от производительности труда. Отметим, что У.Петти сводил уровень заработной платы к прожиточному минимуму, «видя в этом гарантию получения прибыли, осуществления накопления ...». Кроме того, ученый настаивал на том, что в росте общественного богатства заработная плата играет стимулирующую роль: «Если работнику предоставить вдвое больше, чем необходимо, то он будет работать только наполовину по сравнению с тем, сколько он мог бы работать и фактически работал бы без такого удвоения заработной платы, а для общества это означает потерю продукта соответствующего количества труда». Другим представителем трудовой теории стоимости, согласно которому единственным источником стоимости является живой труд человека, есть А. Смит. Одним из главных принципов в работах А. Смита было положение о разделении труда как предпосылка роста его производительности. Заработную плату Смит связывал с трудом, исходя не из рабочей силы, а из продажи труда. В его научном труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» отмечается, что «продукт труда составляет естественное вознаграждение за труд, или его заработную плату».
Еще одним представителем классической политической экономии был Д. Рикардо, который заработную плату определял как плату за труд, что в свою очередь, имеет естественную и рыночную цену. «Естественной ценой труда является та, которая необходима, чтобы рабочие имели возможность существовать и продолжать свой род без увеличения или уменьшения их количества». Рыночной ценой труда Д.Рикардо считает такую, которая фактически выплачивается работнику и подчеркивает четкую взаимосвязь движения заработной платы от движения народонаселения. Д.Рикардо отмечает, что заработная плата обязательно должна регулироваться законом спроса и предложения и выступает против того, чтобы государство вмешивалось в функционирование рынка труда.
Профессор Джеймс Милль был сторонником теории фонда заработной платы, в соответствии с которой величина заработной платы каждого работника «зависит от величины фонда, который формируется предпринимателем за счет предварительной доли капитала, предназначенной для оплаты труда». Вместе с тем Милль был уверен, что повышать заработную плату работникам не имеет смысла, поскольку «при фиксированном фонде оплаты труда доходы рабочих могут расти только за счет сокращения количества занятых». По мнению Ж.Б.Сэя «труд порождает заработную плату как вознаграждение за услуги рабочих». Он ввел категорию «человеческого капитала», подчеркивая, что «человек не рождается с теми способностями и силами, которые были бы достаточными для выполнения даже самой легкой работы. Эти способности и силы ... можно рассматривать как капитал, который образовался ежегодным накоплением и последовательным увеличением расходов на его воспитание».
Джон Стюарт Милль отмечал зависимость заработной платы от роста размеров капитала и целеустремленных действий профсоюзов. Он утверждал, что "Отношения ... между хозяевами и работниками будут постепенно вытеснены отношениями партнерства в одной из двух форм: в некоторых случаях произойдет объединение рабочих с капиталистами, в других ... объединение рабочих между собой".
Критическое направление политической экономии (начало XIX в.). Ярким представителем формирования социалистических идей был С.Сисмонди, который выступал с программой социальной реформы. Ученый считал, что эта реформа должна была учитывать то, что «заработная плата должна равняться стоимости продукта труда рабочего, а также иметь целью социальное обеспечение работников за счет предпринимателей, установление института минимальной заработной платы, ограничение рабочего времени, создание на предприятиях механизма социальной защиты и тому подобное. С.Сисмонди сам ответил на вопрос, почему рабочие как «самая многочисленная часть тех, кто участвует в производстве» имеют такую низкую оплату труда и почему они, создавая богатство, «сами им почти не пользуются»: во-первых, «в той борьбе за существование, которую они вынуждены вести со своими работодателями, рабочие не обладали одинаковой с ними силой»; во-вторых - «с тех пор как дети зарабатывают часть средств для своего существова��ия, родители их могут получать меньшую плату». Другим представителем критического направления политической экономии выступал П.Прудон, идеи которого очень схожи с идеями С.Сисмонди. Так, ученый выражал приверженность принципа социальной справедливости, то есть возможность «предоставлять каждому равную часть благ ...», исключал принцип неравенства вознаграждения «под предлогом неравенства способностей». Итак, представители данного направления (90 г. XIX в.) исследовали социальную мотивацию и ценностные факторы экономического поведения «в целях совершенствования существующей хозяйственной системы и достижения ... достойного существования всех членов общества».
Развитие маржинализма (неоклассическое направление) (начало ХХ в.). Родоначальником неоклассического направления считается английский экономист А. Маршал. Маржиналист А.Маршал утверждал, что заработная плата является вознаграждением за негативные эмоции работников, является следствием тяжести труда. Он подчеркивал, что «неудобство, бремя труда возникает от физической или умственной усталости, или от того, что он осуществляется во вредной среде ... или от того, что он отнимает время, необходимое для отдыха и общественной или умственной деятельности. Но какую бы форму не имела неловкость, она всегда усиливается с ростом тяжести и продолжительности труда». Маршалл большое внимание уделял рассмотрению проблем между работодателями и наемными работниками: «... доходы рабочих зависят от авансирования труда капиталом. ... Сотрудничество между капиталом и трудом так же обязательно, как сотрудничество между прядильщики и ткачами».
Таким образом, можно сделать вывод, что взгляды всех представителей экономической мысли по формированию взаимоотношений между государством, собственником и работником являются фундаментом экономической теории, которая развивается и совершенствуется.
На данном этапе развития государства, как справедливо отмечено в научной литературе, категория «социально-трудовые отношения» отражает «идеологию ... общественного развития на основе высокой эффективности производства. В то же время, в основу определений социально-трудовых отношений положен широкий круг вопросов, опосредующий отношения между работодателями и работниками. Как отмечает
О.А.Гришнова, научные теории направлены на формирование эффективных социально-трудовых отношений и конструктивная практическая деятельность развитых стран в этой области стали одним из самых весомых достижений мировой цивилизации.
Среди отечественных авторов, в работах которых освещается видение проблем социально-трудовых отношений, следует отметить О.Гришнову, А.Чухно, Е.Качана, И. Колмакову и др. В то же время при существовании значительного количества работ по организации управления трудовыми отношениями наблюдается достаточно разносторонние трактовки этого понятия. Различия в интерпретации понятия «социально-трудовые отношения» зависят от того, что некоторые ученые часто не видят разницы в понятиях «трудовые отношения» и «социально-трудовые отношения», «общественно-трудовые отношения», «социальные отношения», заменяя одно понятие другим, используя их как слова синонимы. Поэтому возникает необходимость уточнить содержание применяемых понятий. Заметим, что в советское время в экономической науке страны понятие «социально-трудовые отношения» не употреблялось. Близкими к нему по значению были термины «производственные отношения» (предмет политэкономии как науки) и «трудовые отношения» (предмет трудового права).
По мнению О.А.Гришновой, социально-трудовые отношения представляют собой комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями (субъектами и организациями) при участии государства (органов законодательной и исполнительной власти), которые связаны с наймом работников, использованием и оплатой их труда, воспроизводством рабочей силы и направленной на обеспечение социального согласия, высокого уровня и качества жизни работников, высокой эффективности работы сотрудников. Данное определение учитывает и объективный характер отношений, которые не зависят от воли и желания отдельного человека, и субъективное определение целей и действий участников этих отношений, сложившихся с осознанием взаимной зависимости. При этом в отличие от значительного количества ученых, О.А.Гришнова в качестве участников отношений выделяет не только работодателей и представителей, а и государство. «Социально - трудовые отношения - это комплекс взаимоотношений между их сторонами - наемными работниками и работодателями, субъектами и органами сторон с участием государства (органов законодательной и исполнительной власти) и местного самоуправления, связанные с наймом, использованием, воспроизводством рабочей силы и направленные на обеспечение высокого уровня и качества жизни личности, коллективов и общества в целом.
Также предлагается два подхода к определению социально-трудовых отношений. В основе первого лежит базирование на комплексе взаимоотношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленное на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом. Второй - заключается в восприятии социально-трудовых отношений как совокупности экономических, социально-психологических, административных и правовых методов и норм, направленных на включение рабочей силы в процесс труда и его воспроизведения на основе рыночных механизмов - спроса, предложения, рыночной цены. Таким образом, в основу идентификации совокупности соответствующих отношений авторами заложено действие рыночных механизмов, без влияния которых не может быть реализован ни один процесс, ни на общегосударственном уровне, ни на уровне отдельного субъекта предпринимательства.
Некоторые ученые в качестве социально-трудовых отношений выделяют отношения или вопросы, возникающие в процессе трудовой жизни, определенным образом ограничивает содержательность категории. Считаем, что данное определение в большей степени соответствует термину "трудовые отношения", чем "социально-трудовые отношения", поскольку трудовые отношения охватывают только процесс труда. С этой точки зрения более верными являются дефиниции, в которых конкретный упор делается на том, что социально-трудовые отношения нацелены на повышение жизненного уровня населения обеспечение высокого качества жизни, обеспечение экономического и социального развития регионов.
Обобщение научных подходов к определению термина «социально-трудовые отношения» позволяет предложить следующее определение: социально-трудовые отношения - это взаимодействие между работниками предприятия, работодателями и государством в процессе реализации трудовой деятельности, результатом которой является заинтересованность определенных субъектов в реализации комплекса тех или иных мероприятий, направленных на обеспечение социального развития трудового коллектива.
Таким образом, можно отметить, что основные проблемные вопросы в социально-трудовой сфере концентрируются на микроуровне. Так, в основе проблем при формировании социально-трудовых отношений в трудовых коллективах предприятий заключаются факторы экономического, правового и социального характеров. Для улучшения данной ситуации необходимо: установить действенные меры ответственности за нарушение трудового законодательства; создать экономические и социальные условия для повышения результативности труда, трудовой активности; установить строгую зависимость заработной платы от количества и качества труда, конечных результатов производственной деятельности; внедрить надежные и эффективные механизмы соблюдения предприятиями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых наемным работникам, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда; предоставить возможность устранения конфликтов в трудовом коллективе, которые являются отражением следствием негативных процессов в социально-трудовой сфере; ввести коллективную форму организации и стимулирования труда.
Реализация данных мероприятий возможна, прежде всего, на основе сотрудничества всех заинтересованных сторон общества в проведении эффективной и согласованной политики в сфере социально - трудовых отношений и формировании эффективной системы защиты интересов всех участников этих отношений, что в конечном итоге позволит наблюдать социальное развитие в обществе, предприятии, в трудовом коллективе.
1.2. Современное состояние рынка труда
В России происходит становление информационного общества, что влияет на каждую из сфер деятельности нашей страны. Не остается в стороне и рынок труда, благодаря которому работодатель и работник могут связаться друг с другом и заключить трудовой договор; экономическим экспертам и социологам рынок труда п��зволяет проводить экономический и социологический анализ, выявлять тенденции, сложившиеся на предприятиях нашей страны.
На спрос и предложение на рынке труда оказывают влияние многие факторы, в числе которых первое место занимает развитие информационных технологий и сферы услуг. Информатизация общества затрагивает не только тех, кто начинает свою трудовую деятельность, но и тех, кто долгие годы трудился на одном месте и вот - вот лишится работы из-за внедрения новых технологий или недостаточной профессиональной подготовки для продолжения работы на прежнем месте.
Рынок труда - это важнейший элемент рыночной экономики. Он представляет собой систему общественных отношений, которая позволяет согласовать интересы работодателей и работников. Его можно рассматривать как механизм, который обеспечивает согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками в конкретный период времени. Главная задача рынка труда - обеспечение оптимальной мобильности работников, наиболее быстрое удовлетворение спроса и предложения на рынке труда. Здесь важное значение занимает и обучение будущих специалистов как субъектов современного рынка труда.
Формирование территориального рынка труда происходит под влиянием различных факторов и условий. Они определяют особенности российского рынка труда, различаются по своему характеру, степени, направлению воздействия. Характерные особенности современного состояния рынка труда в России следующие:
Рынок в нашей стране формируется в условиях общего кризиса, охватившего все стороны общественной жизни: экономические, социальные, правовые, политические.
Предприятия содержат излишнюю рабочую силу, несоответствующую реальным потребностям производства; отсутствует достаточная конкуренция работников за более благоприятное рабочее место.
Рынок труда в России формируется в условиях, когда предприятия не заинтересованы в техническом перевооружении, создании благоприятных и безопасных условий труда. В результате предприятия производят неконкурентоспособную продукцию низкого качества; фиксируется большое число аварий, случаев травматизма.
Государство участвует в создании рынка труда исключительно через регулирование проблемы безработицы. Такой подход, не увязанный с действием общеэкономических министерств, малоэффективен.
Люди в нашей стране уверены, что только в обязанности государства входит решение проблемы занятости каждого конкретного человека; они психологически не принимают безработицу.
В различных регионах имеются разные социально-экономические, в том числе природноресурсные и демографические условия. Именно поэтому в регионах наблюдаются разные возможности согласовать свою экономику с изменяющимися формами хозяйствования.
Существует пространственное несовпадение богатейших земельных и других природных ресурсов и размещение населения. Например: в районах Крайнего севера России и приравненных к ним (они занимают 64% территории РФ) находится большая часть запасов нефти, газа, золота, алмазов, а на данной территории проживает лишь 6.6% населения страны.
Несмотря на множество положительных моментов, рынок труда не может гарантировать полную занятость населения. Недостижимость полной занятости как устойчивого и длительного состояния связана со спецификой самого товара «рабочая сила».
Рабочая сила - способность человека к труду. Это понятие включает в себя совокупность физических и духовных возможностей человека, которые он использует во время трудовой деятельности.
По итогам 2017 года численность экономически активного населения страны составила около 54 - 55% (граждане страны в возрасте от 16 до 70 лет). Уровень безработицы, соответственно, составляют оставшиеся 45 - 46%. За 2016 год колебания в безработице были не слишком высокими. Можно сказать, что население было занято соразмерно в течение всего года, безработица оставалась на одном уровне. Тем не менее, на рынке труда за прошедший год сформировались свои тенденции, были выделены ведущие и самые востребованные профессии.
Приблизительный рейтинг наиболее нужных работодателям потребностей за 2017 год выглядит следующим образом (см.рис. 1.1).
Рис. 1.1. Рейтинг наиболее востребованных профессий за 2017 год
Самые востребованные профессии востребованными профессиями считаются по мнению опрошенных молодых людей в возрасте от 18 до 23 лет представлены на рис. 1.2.
Можно заметить, что мнение людей не соотносимо с фактически имеющимися результатами. Например, профессия экономиста на 8 месте в списке фактического состояния по предложению на рынке труда, в то время как, по мнению людей, это одна из самых нужных профессий. Подобный факт связан с тем, что большинство людей познает окружающий мир при помощи телевидения, радио, Интернета.
Рис. 1.2. Рейтинг наиболее востребованных профессий, по мнению студентов за 2017 год
В этих источниках принято рассказывать именно о состоятельных бизнесменах, экономистах, менеджерах, а не об успешных и счастливых преподавателях, врачах. Последних, наоборот, в новостях, зачастую, обсуждают не с лучшей стороны: постоянные проблемы в сфере здравоохранения и образования, недостаточные заработные платы, проблемы на самих местах труда и высокая ответственность - всё это отпугивает потенциальных работников от данных сфер. К сожалению, также мало сведений в популярных и общедоступных источниках информации о профессиях инженеров или программистов.
На основании данных интернет-ресурса по поиску работы superjob.ru, предоставляющего статистические данные, было проведено исследование текущей ситуации на рынке труда в России. Сегодня колоссальную долю вакансий (более 50%) занимают спортивные услуги. Это связано с развитием сферы услуг - неотъемлемой части информационного общества. Люди стали больше думать о себе и своем здоровье, хотят иметь красивую фигуру и вести активный образ жизни. Способствуют этому и СМИ, активно пропагандируя образ красивого спортивного человека как пример успешной карьеры и популярности в обществе. В реалиях информационного общества большую роль играет внешний вид человека: от этого во многом зависит его успех. Современные люди находятся в своеобразном замкнутом круге: «Красота - успех - высокая заработная плата».
Обрабатывающая промышленность (сырье) 44% - в России сложилась такая тенденция, что обрабатывающая и добывающая промышленность - наиболее популярный и прибыльный способ заработка. В реалиях общества потребления, необходимо больше ресурсов для производства товаров и услуг на территории самой страны. Именно поэтому в настоящее время так востребованы работники сырьевых производств.
Предложение работы для юристов и прочих специалистов в области права составляет больше трети от общего предложения рабочих мест.
Чаще всего именно юристы обеспечивают эффективную работу всех управленческих структур государственного аппарата. Таким образом, можно сделать вывод - юристы будут нужны в стране в любой период времени, потому что их труд уникален и незаменим.
Топ - персонал или иными словами - директора, руководители, старшие менеджеры - спрос на их услуги высок из-за того, что высококвалифицированного и ответственного руководителя найти сегодня непросто. Ответственность на этих должностях не всегда соизмерима с размером предлагаемой заработной платы. К примеру, большая часть предлагаемой заработной платы находится в промежутке от 17 до 30 тысяч рублей.
Бухгалтеры и финансисты занимают 1/5 от общего числа необходимых предприятиям сотрудников. Число организаций растет изо дня в день, и квалифицированные сотрудники, которые будут заниматься ведением отчетности по- прежнему необходимы любой фирме.
Что до видов работ, по которым вакансий стало намного меньше, то к ним относятся домашний персонал - 26,5% - (уборщицы, няни, прислуга, сиделки) и сельское хозяйство - 15,6%.
Отсутствие спроса на услуги домашнего персонала объясняются недостаточной состоятельностью большинства жителей нашей страны для содержания и оплаты услуг такого персонала. Люди предпочитают справляться с домашними обязанностями самостоятельно, особенно теперь, когда цены на многие товары и продукты питания сильно выросли.
Понижение спроса на сельскохозяйственных рабочих можно объяснить, вероятнее всего, сезонными факторами, а также развитием технологий в данной области. В информационном обществе ключевую роль занимают уже не те люди, которые вручную занимались развитием сельского хозяйства, а те специалисты, которые обслуживают участвующую в процессе посева, сбора и обработки урожая, технику.
Исходя из этих данных, можно говорить об активном влиянии развития информационного общества на рынок труда в России. Становится больше вакансий для работников сферы услуг - спорт, косметические услуги, а также больше рабочих мест в области добычи сырья. Сфера услуг - неотъемлемая часть постиндустриального общества, которая требует определенной материальной базы для развития и не сможет эффективно развиваться без материальных и человеческих ресурсов.
Глава 2. Практические особенности трудовых отношений на примере ПАО «Сбербанк»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО «Сбербанк»
ПАО «Сбербанк» действует на территории России с 1841 г. и выступает историческим преемником Сберегательных касс, которые вначале функционировали как небольшие учреждения только в Санкт-Петербурге и Москве. Позже они разрослись и образовали сеть по всей стране. Сберегательные кассы помогали сохранить устойчивость российской экономики. В период до перестройки они были реорганизованы в систему Государственных трудовых сберегательных касс. В новейшее время ПАО «Сбербанк» представляет собой универсальный коммерческий банк, крупную международную группу, бренд, известный более чем в двадцати государствах мира.
В ПАО «Сбербанк» утвержден Кодекс корпоративной этики. Он отражает принятые в учреждении стандарты поведения, которые основаны на его миссии и ценностях, гарантируют честное и справедливое отношение к членам команды, клиентам, партнерам, а также соблюдение законов и внутренней политики. Кодекс является обязательным для всех сотрудников вне зависимости от занимаемой должности, включая членов Наблюдательного совета. Установленные принципы деловой этики и делового поведения едины для всех компаний Группы ПАО Сбербанк независимо от их местонахождения.
ПАО «Сбербанк» пользуется высоким уровнем доверия клиентов. Это бесценный капитал, который складывается из действий сотрудников и руководителей. Поэтому каждый из них должен следовать ценностям Банка, принципам морали и стандартам корпоративной этики в повседневной работе.
На протяжении последних лет ПАО «Сбербанк» сильно изменился вследствие реализации политики по созданию ведущего международного финансового института, лидера банковских услуг. События в деятельности ПАО «Сбербанк» представлены в табл. 2.1.
Таблица 2.1
События в деятельности ПАО «Сбербанк»
Годы События 2006 Приобретение банка в Казахстане ДБ АО «Сбербанк» 2007 Приобретение банка в Украине, который получил название АО «Сбербанк России» и является 100 % дочерним банком ОАО «Сбербанк России» 2009 Приобретение ОАО «БПС-Сбербанк» - одного из ведущих банков Республики Беларусь.
Открытие представительства в Германии (Франкфурт-на-Майне) 2010 Открытие представительства в Китае (Пекин).
Получение лицензии на осуществление банковских операций в г. Нью-Дели. Регистрация филиала ОАО «Сбербанк России» в Индии 2011 Преобразование SLB Commercial Bank AG (Switzerland) в дочерний банк Группы Сбербанк под названием Sberbank (Switzerland) AG после приобретения 99,145 % акций банка 2012 Закрытие сделки по приобретению 100 % акций Volksbank International AG. Преобразование Sberbank Croatia в дочерний банк в составе Sberbank Europe
AG.
Присоединение к Группе Сбербанк Sberbank a.d. Banja Luka.
Приобретение 99,85 % доли DenizBank. (Крупнейшая сделка за 172-летнюю историю Сбербанка).
Переименование Volksbank в Sberbank Europe AG.
Переименование Volksbank a.d. Belgrade в Sberbank Serbia a.d. Beograd 2013 Официальное переименование Sberbank Slovenia (бывший Вапка Volksbank d.d.) в Sberbank Banka.
Переименование Volksbank BH d.d. в Sberbank BH d.d. - дочерний банк Сбербанка в Боснии и Герцеговине 2013 Открытие в Чехии дочернего банка Sberbank CZ (до февраля 2013 г. - Volksbank CZ).
Приобретение Volksbank Hungary Ltd и его переименование в Sberbank Hungary Ltd
Одним из ключевых элементов трансформации, безусловно, служит корпоративная культура, основание которой составляют добропорядочность и взаимоуважение. Уровень корпоративной прозрачности постоянно совершенствуется. Согласно стратегии ПАО «Сбербанк» до 2018 г., ПАО «Сбербанк» планирует сосредоточиться на интеграционных проектах в приобретенных активах и расширять бизнес посредством органического развития. Миссия ПАО «Сбербанк» определяет смысл и содержание работы банка, подчеркивая его важнейшую роль в экономике России. Клиенты, их потребности, мечты и цели есть основа всей деятельности банка как организации.
ПАО «Сбербанк» соблюдает действующее законодательство на всех рынках присутствия в 22 странах, придерживается высоких стандартов ведения честного, добросовестного и открытого бизнеса, а также принципа непринятия коррупции в любых формах и проявлениях (принципа «нулевой толерантности») и считает своим долгом способствовать повышению уровня антикоррупционной культуры в обществе. На уровне ПАО «Сбербанк» и Группы Сбербанк действует соответствующая программа, разработанная с учетом местного законодательством, передовых международных стандартов и включающая:
политику противодействия коррупции и политику по управлению конфликтом интересов, обязательные для соблюдения всеми сотрудниками вне зависимости от занимаемого положения, а также лицами, действующими от имени или по поручению банка;
запрет сотрудникам вручать подарки, делать взносы в политических целях либо организовывать развлекательные мероприятия для политических партий или кандидатов на политические должности от имени Банка или участника Группы Сбербанк;
специальные обучающие курсы для персонала, в том числе руководителей;
создание каналов обратной связи для сотрудников по вопросам противодействия коррупции.
Принципы и стандарты программы составляют основу организации аналогичной системы во всех участниках Группы Сбербанк. Учреждение принимает все необходимые меры, чтобы свести к минимуму риск деловых отношений с лицами и компаниями, которые были или могут быть вовлечены в коррупционную деятельность, регулярно обновляя политику и проверяя исполнение требований.
ПАО «Сбербанк» заинтересован в получении своевременной информации о возможных нарушениях и поощряет раскрытие сведений о предполагаемом или свершившемся факте коррупции, а также о любых действиях (бездействии), которые могут привести либо привели к нарушениям антикоррупционного законодательства и/или требований политики. В соответствии с этим при создании специальной горячей линии для сотрудников, обеспечивающей анонимность и конфиденциальность сообщаемой ими информации и, при необходимости, получение обратной связи, предусмотрены процедуры защиты лиц, добросовестно известивших о нарушениях. Кроме того, клиенты и контрагенты банка, обладающие информацией о возможных нарушениях антикоррупционных принципов, могут обращаться по доступным каналам связи с банком.
Организация заявляет о приверженности внедрению передовых инструментов и технологий, направленных на дальнейшее повышение прозрачности бизнеса. Команда ПАО «Сбербанк» уважает добросовестную конкуренцию, приветствует и поощряет соблюдение всеми контрагентами и партнерами Банка и участников Группы Сбербанк принципов по противодействию коррупции, установленных в Банке.
В современных условиях ПАО «Сбербанк» ориентирован на удовлетворение интересов каждого клиентского сегмента, что достигается путем разработки и продвижения различных банковских продуктов, в т.ч. индивидуального характера, а также предоставления комплекса услуг по кредитованию, инвестированию и страхованию. Также необходимо отметить, что в силу особенностей клиентского состава ПАО «Сбербанк» разрабатывает и внедряет различные программы социальной направленности, позволяющие воспользоваться услугами банка клиентам с невысоким доходом и уровнем финансовой грамотности (социальные тарифы, специальные программы кредитования для учителей, молодых семей и т.д., а также помощь при использовании банкоматов и расчетных терминалов).
Главные направленности работы ПАО «Сбербанк»:
кредитование предприятий на территории РФ;
кредитование частных клиентов;
инвестирование в муниципальные ценные бумаги и облигации Банка России;
воплощение операций на комиссионной базе.
Вклады для воплощения обозначенной работы привлекаются Банком из следующих источников:
вклады акционеров;
вклады частных клиентов;
денежные средства юридических лиц;
иные информаторы, в что числе заимствования на интернациональных денежных рынках.
Главными конкурентам ПАО «Сбербанк» являются:
1. ПАО «ВТБ24» - основной конкурент в сегменте потребительского и ипотечного кредитования, а также карточных продуктов (кредитные карты).
2. ПАО «Газпромбанк» - в сегменте ипотечного кредитования.
3. ПАО «Альфабанк» - в сегменте привлечения клиентов на подключение зарплатных проектов, а также карточных продуктов (дебетовые и кредитные карты).
4. ПАО «Россельхозбанк» - в сегменте малого и среднего бизнеса, осуществляющего деятельность в сельскохозяйственной отрасли.
Так же ПАО «Сбербанк» является крупнейшим поставщиком долгосрочных кредитных ресурсов экономике, например кредиты на реализацию инвестиционных проектов.
Доля ПАО «Сбербанк» в общем объеме активов банковского сектора РФ составила 28,7 % в 2017 году. При этом доля частных вкладов составила 46 % , а кредитный портфель 38,7 % от всех выданных кредитов в РФ (см. рис.2.1).
��ис. 2.1. Соотношение активов ПАО «Сбербанк» с общим объемом банковского сектора
Стоимость бренда ПАО «Сбербанк» в 2017 году выросла на 1 / 3 и составила 9,075 млрд. долл. (однако в целом за последние пять лет он подешевел на 5,1 млрд. долл., см. рис. 2.1.2) по данным компании Brand Finance. Таким образом, на данный момент ПАО «Сбербанк» занимает 156 - е место в рейтинге самых дорогих брендов и 24 - е место среди банков.
Рис. 2.2. Стоимость бренда ПАО «Сбербанк» (млрд. долл.)
ПАО «Сбербанк» сохранил лидирующие позиции на всех основных сегментах финансового рынка Российской Федерации.
Таблица 2.2
Доля ПАО «Сбербанк» в основных сегментах российского финансового рынка, %
2016 2017 Активы 28.9 28.9 Кредиты корпоративным клиентам 31.7 +32.4 Кредиты частным клиентам 40.1 +40.5 Средства корпоративных клиентов 22.1 -20.9 Средства частных клиентов 46.6 -46.1 Капитал 33.5 +39.3
Таким образом, ПАО «Сбербанк» - приемник Сберегательных касс, которые были созданы по указу императора Николая I с 1841 года. В современных условиях ПАО «Сбербанк» - это универсальный банк, который предоставляет широкий ассортимент банковских услуг от стандартных видов кредитования и различных депозитов до банковских карт, денежных переводов, банковского страхования и брокерских услуг, тем самым, удовлетворяя потребности разнообразных групп клиентов.
2.2. Анализ трудовых отношений в ПАО «Сбербанк»
На конец 2017 года фактическая численность сотрудников Группы составила 310,3 тыс. человек.
Таблица 2.3
Фактическая численность сотрудников Группы, человек
2014 2015 2016 2017 ПАО Сбербанк 275 723 271 231 259 999 251 701 Дочерние банки и компаний 37 326 38 935 42 355 45 766
Подбор персонала осуществляется по двум ключевым сегментам должностей: массовые и немассовые. Для каждого сегмента используются свои инструменты подбора, тесты способностей, личностные опросники, интервью, профессиональные кейсы.
Показателем, характеризующим эффективность подбора сотрудников, является срок закрытия вакансии. По результатам 2017 года данный показатель составил 24 дня: для массового сегмента – 7,5 дней, для немассового – 33 дня. В планах банка – дальнейшая работа для максимально быстрого подбора кандидатов на открытые позиции.
ПАО «Сбербанк» формирует такую среду, в которой каждый сотрудник несет ответственность за свое развитие и карьеру. А банк, в свою очередь, предоставляет сотрудникам широкие возможности для обучения и развития. По результатам опроса вовлеченности сотрудников-2017 банк как работодатель на 8 п. п. превышает ожидания сотрудников в части предоставляемых возможностей профессионального развития и обучения.
ПАО «Сбербанк» развивает инструменты обучения и развития, как для специалистов, так и руководителей банка. Специалисты обучаются на очных и дистанционных программах в региональных учебных центрах и в центральном аппарате. Для руководителей действуют Корпоративный университет Сбербанка и Виртуальная школа. В начале 2018 года для специалистов ПАО «Сбербанк» реализована возможность изучать открытые материалы, курсы и лекции спикеров в Виртуальной школе Корпоративного университета. ПАО «Сбербанк» совершенствует программы Корпоративного университета, внедряя в учебный процесс инновационные технологии виртуальной реальности, адаптивного, социального и  микрообучения.
ПАО «Сбербанк» разрабатывает и внедряет дополнительные программы обучения в связи с расширением роли ИТ-технологий в деятельности Сбербанка. Так, в 2017 году для развития цифровых навыков руководителей и специалистов начала работу Академия технологий и данных Корпоративного университета. В Виртуальной школе запущен сегмент Академии, содержащий различные дистанционные курсы. Доступ к сегменту имеют более 35 тыс. сотрудников. ПАО «Сбербанк» продолжит расширять портфель программ Академии с привлечением экспертов и преподавателей из ведущих российских университетов и индустрии. Выстраивать понятный и ясный Путь сотрудника помогает также система наставничества и менторинга. Это помогает лучше определить приоритеты и составить индивидуальные планы развития.
Важным аспектом развития персонала является наличие прозрачной системы оценки результатов деятельности. Все сотрудники регулярно проходят оценку эффективности их работы, результаты которой влияют на карьерное продвижение сотрудника и на переменную часть заработной платы. При этом, принимая решение о повышении сотрудника, мы стремимся учитывать не только результативность работы, но также и соответствие его поведения ценностям ПАО «Сбербанк».
ПАО «Сбербанк» применяет систему оценки эффективности сотрудников «5+», которая включает два индикатора: личная результативность и соответствие корпоративным ценностям. Сотрудники получают две буквенные оценки по шкале от А («значительно превосходит ожидания») до E («неудовлетворительно»). В 2017 году эта система оценки улучшена: сроки проведения квартальной оценки сокращены до одного месяца с момента завершения квартала; автоматизирован расчет премии на основе выставляемых оценок. В 2018 году усилен контроль за предоставлением обратной связи и объективностью оценок руководителей.
ПАО «Сбербанк» проводит отдельную работу по анализу факторов и причин ухода сотрудников. Результаты используются для совершенствования взаимодействия с сотрудниками и повышения привлекательности ПАО «Сбербанк» как работодателя. Кроме того, в 2017 году был разработан процесс выходного интервью для более системного анализа причин ухода сотрудников.
Наиболее ценным и редким кадрам делаются специальные предложения, чтобы удержать их в ПАО «Сбербанк». Кроме того, используются прогнозирование оттока, проактивное устранение причин оттока, долгосрочный элемент вознаграждения. Особое внимание ПАО «Сбербанк» уделяет процедуре «расставания» с сотрудником, если его путь в Сбербанке по тем или иным причинам завершается. ПАО «Сбербанк» стремится сохранять хорошие отношения со всеми сотрудниками, с которыми приходится расставаться.
Банк реализует специальную Программу Outplacement, в рамках которой активно содействует дальнейшему развитию и трудоустройству сотрудников. В данной программе используются:
- площадка обмена вакансиями (предложение всех вакансий в ПАО «Сбербанк»);
- линия психологической поддержки;
- переобучение сокращаемых сотрудников (стажировка в подразделениях);
- карьерное консультирование;
- сохранение социальных льгот (ДМС, КПП);
- материальная помощь при релокации в другие регионы.
ПАО «Сбербанк» много сил прикладывает для улучшения условий труда сотрудников, для обеспечения конкурентоспособного размера оплаты труда и состава пакета льгот. По результатам опроса вовлеченности-2017 сотрудники высоко оценивают систему вознаграждения в банке (на 25 п.п. выше, чем в успешных мировых компаниях). Заработная плата сотрудников состоит из базового оклада и переменной части. В 2017 году была утверждена новая редакция Положения о выплате работникам ПАО «Сбербанк» вознаграждения по итогам работы за год. В нем зафиксированы изменения, направленные на упрощение и повышение справедливости системы вознаграждения.
ПАО «Сбербанк» ежегодно проводит исследование заработных плат конкурентных компаний и по итогам исследования повышает заработную плату в тех подразделениях, где она оказалась ниже рыночного уровня. В 2017 году пересмотрены уровни заработных плат сотрудников на основе региональной специфики и личной эффективности каждого сотрудника. По результатам данного пересмотра рост заработных плат составил не менее 6%, а в ряде регионов – не менее 10%. Всего в 2017 году расходы на оплату труда в ПАО «Сбербанк» увеличились на 4,8% по сравнению с 2016 годом.
Переменная часть заработной платы сотрудников напрямую зависит от оценки, учитывающей результативность и соответствие корпоративным ценностям ПАО «Сбербанк». Также ПАО «Сбербанк» старается разрабатывать дополнительные механизмы премирования. Например, в целях повышения эффективности системы подбора кандидатов была утверждена Методика премирования работников за участие в поиске персонала.
Agile-трансформация ПАО «Сбербанк» повлияла на структуру оплаты труда Центрального аппарата: в ряде подразделений была отменена квартальная премия и включена в оклад. В первую очередь это изменение коснулось сотрудников Блоков «Розничный бизнес», «Корпоративный бизнес», CIB и «Технологии».
Помимо достойного вознаграждения ПАО «Сбербанк» обеспечивает своих сотрудников конкурентоспособным социальным пакетом. Ключевыми составляющими социального пакета являются добровольное медицинское страхование и корпоративная пенсионная программа. По программе ДМС персонал ПАО «Сбербанк» получает комплексное медицинское обслуживание, а также ряд программ для профилактики заболеваний. ДМС охватывает всех сотрудников, прошедших испытательный срок. В 2017 году количество уча��тников Программы ДМС увеличилось на 8%. ПАО «Сбербанк» совершенствует Программу ДМС по итогам обратной связи от персонала. В 2017 году в ряде городов была проведена замена клиник, обслуживающих персонал ПАО «Сбербанк», а в территориально разобщенных городах сотрудникам была предоставлена возможность выбрать поликлинику, приближенную к месту работы или проживания.
Для сотрудников ПАО «Сбербанк» действует корпоративная пенсионная программа. Подключиться к Программе КПП могут сотрудники с непрерывным стажем работы от одного года. В 2017 году общее количество участников КПП ПАО «Сбербанк» составило 175 тыс. человек, а объем финансирования – 2,4 млн руб. В июле 2017 года в ПАО «Сбербанк» стартовала новая КПП, основанная на паритетном участии банка и сотрудника в накоплениях. Данная схема увеличивает потенциальный размер будущей негосударственной пенсии и помогает сохранить привычный уровень жизни после окончания трудовой деятельности. С начала реализации Паритетной программы в нее вступили около 5 тыс. человек, при этом они произвели взносы на сумму более 28 млн руб.
Таблица 2.4
Количество участников и объем финансирования ДМС и КПП по ПАО «Сбербанк»
2014 2015 2016 2017 Количество участников Программы ДМС. тыс. человек 276 271 260 281 Объем финансирования Программы ДМС. млн руб. 2 341 2 594 2 745 2 335 Количество участников Программы КПП. тыс. человек 136 155 167 175 Объем финансирования Программы КПП. млн руб. 2 611 2 660 3 600 2 400
ПАО «Сбербанк» постепенно меняет подход к заботе о сотрудниках. ПАО «Сбербанк» стремится сделать наши социальные инициативы полезными для сотрудников как с точки зрения их частной жизни, так и задач их профессионального развития. Например, в 2017 году в банке было принято решение о реализации ценностного предложения для сотрудников с детьми. Частью этого подхода является программа «Сбербанк для детей и родителей».
ПАО «Сбербанк» реализует различные инициативы, направленные на пропаганду здорового образа жизни. В 2017 году была перезапущена программа «Здоровье 2.0», направленная на укрепление физического, эмоционального и психического здоровья сотрудников. В рамках этой программы ПАО «Сбербанк» проводит информационные кампании по здоровому питанию, экспресс-диагностику здоровья, формируем единую базу знаний в области здорового образа жизни. Среди мероприятий, проведенных в 2017 году, можно выделить:
- неделю здорового питания во всех столовых ПАО «Сбербанк» и территориальных банков с 13 по 17 ноября 2017 года (более 200 тыс. участников);
- пилотный проект сервиса поддержки сотрудников в решении психологических проблем, влияющих на их производительность с 27 ноября по 27 декабря 2017 года (1 086 обращений сотрудников);
- лекции об управлении стрессом и энергией в течение года (более 50 тыс. участников).
Также укреплению здорового образа жизни способствуют спортивные состязания, в которых принимают участие сотрудники банка:
- VII открытый Всероссийский турнир по пляжному волейболу на призы Поволжского банка ПАО «Сбербанк», проведенный в июне 2017 года в Самаре (120 участников: 23 женских и 23 мужских команды);
- Всероссийский турнир по хоккею с шайбой среди сотрудников ПАО «Сбербанк», состоявшийся в ноябре 2017 года в Санкт-Петербурге (225 участников).
В ПАО «Сбербанк» действует система управления охраной труда, направленная на предотвращение травматизма и сохранение здоровья сотрудников. Для оценки эффективности деятельности в данной области ПАО «Сбербанк» применяет систему показателей, ключевыми индикаторами которой являются уровень производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Для сокращения производственного травматизма ПАО «Сбербанк» реализует предупреждающие и профилактические мероприятия, а также обязательно расследуем все случаи травматизма в подразделениях ПАО «Сбербанк». В 2017 году коэффициент частоты травматизма снизился на 9% (с 0,68 до 0,62), при этом коэффициент тяжести травматизма увеличился на 19% (с 36,27 до 42,99).
Таблица 2.5
Коэффициенты тяжести и частоты травматизма в ПАО «Сбербанк»
Коэффициент Формула 2014 2015 2016 2017 Частота травматизма Кч=Т*1000/С 0.86 0.75 0.68 0.62 Тяжесть травматизма Кт=Д/Т 34.37 37.37 36.27 42.99
К сожалению, несмотря на все усилия ПАО «Сбербанк» по обеспечению безопасности, в 2017 году произошло 4 смертельных случая среди инкассаторских сотрудников. По всем случаям были проведены расследования и по итогам приняты соответствующие меры, направленные на минимизацию угроз жизни и здоровью сотрудников.
Затраты на улучшение условий труда и снижение производственного травматизма по ПАО «Сбербанк» составили 721,3 млн руб. (в том числе на снижение травматизма – 291,5 млн руб., на улучшение условий труда – 429,8 млн руб.), в целом сохранившись на уровне прошлого года (722 млн руб.).
Таким образом, анализ финансовой деятельности и статистические данные за 2017 год ПАО «Сбербанк» свидетельствуют об отсутствии негативных тенденций, способных повлиять на финансовую устойчивость банка в перспективе.
Надежности и текущему финансовому состоянию ПАО «Сбербанк» можно поставить оценку «хорошо».
ПАО «Сбербанк» уделяет значительное внимание менеджменту персонала и повышению его конкурентоспособности посредством создания максимально комфортных условий для совершенствования и эффективного использования сотрудниками своего интеллектуального, творческого и профессионального потенциала:
– активно разрабатываются, совершенствуются и внедряются программы оценки, мотивации и развития персонала;
– внедряются корпоративные системы ценностей, направленные на сплочение трудового коллектива, формирование командного духа и стремления развиваться вместе с компанией;
– значимая роль отводится обучению персонала с использованием передовых методик и технологий;
– развиваются отношения с ведущими учебными заведениями.
2.3. Рекомендации по совершенствованию трудовых отношений в ПАО «Сбербанк»
Для повышения эффективности работы персонала ПАО «Сбербанк» в условиях кризиса мы предлагаем в комплексе использовать следующие методы, представленные на рисунке 2.3.
Рис. 2.3. Мероприятия по повышению эффективности работы персонала ПАО «Сбербанк»
Одна из важнейших проблем, которую нужно решить это проблема клиентоориентированности персонала. Основным инструментом в решение данного вопроса на этом этапе преобразований станет система "обучения по качеству" для различных категорий сотрудников.
Мы предлагаем также решить проблемы материальной составляющей. Вы не должны иметь никаких иллюзий относительно готовности ключевых сотрудников работать на энтузиазме или фактор мотивации. Эффективности должны непосредственно влиять на уровень заработной платы. Это необходимо для оценки общей удовлетворенности качеством и скоростью предоставляемых услуг (в том числе внутреннего клиента), а также должны быть четкие количественные критерии оценки эффективности.
Система мотивации персонала является одним из основных компонентов системы управления ПАО «Сбербанк». Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и работниками используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления, используемый для определения соотношения материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т. д. На мотивацию сотрудников любой организации действуют многочисленные факторы, как внутреннего происхождения, так и внешних.
Рассматривая мотивацию и стимулирование как методы управления трудом нужно отметить, что они противоположны, но при этом дополняют друг друга, так мотивация направлена на изменение существующего положения, а стимулирование его закрепляет. В банковской системе в последнее время приоритетной становится задача - внедрения более эффективных способов вознаграждения. Наиболее распространенным является использование явных стимулов (финансовые и материальные стимулы). Такие стимулы помогают привлечь в отрасль новых профессионалов или сократить текучесть кадров, сохраняя старых работников. Данные стимулы влияют на поведение работников, мотивируя их к достижению лучшего результата. Использование стимула, как повышение заработной платы должны быть заранее проанализированы, так как возможны разные последствия. Инвестиции в персонал должны быть избирательными, так как при увеличении трудовых ресурсов, которые не используются в полном объеме, не эффективны. Руководители учреждений должны уметь оценивать и анализировать последствия принимаемого решения.
Каждый Руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились работать с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли цели, и были очень активны в решении проблем, мешающих стабильной работе организации.
Стоит ежемесячно проводить конкурсы по лучшим продажам, качеству обслуживания. Победителю выплачивать вознаграждение и тогда это приведет к эффективной работе.
Для работников розничных каналов продаж ПАО «Сбербанк» необходимо запустить ежемесячную систему дополнительного премирования лучших сотрудников, такой подход поможет добиться скорейшего мотивационного эффекта "результат - деньги".
Для того чтобы выявить уровень мотивации персонала на предприятии проводилось анкетирование. В анкетировании приняли участие 100 человек:
12 менеджеров;
8 консультантов;
15 сотрудников it-отдела.
15 сотрудников из администрации;
50 специалистов операционного отдела;
Анкетирование проводилось с использованием теста Мартина - Ричи, который направлен на выявление потребностей и стремлений каждого работника и получения представления о его мотивационных факторах.
Всего выделено 12 мотивационных факторов:
Потребность высокой заработной плате и материальном вознаграждении. Работник желает иметь работу с набором льгот и надбавками к заработной плате.
Комфортные условия работы;
Четкое структурирование работы, наличие обратной связи и информации, по которым можно судить о результатах своей работы. Работник желает снизить неопределенность и установить правила на выполнение работы.
Социальные контакты. Работник стремится контактировать с другими людьми.
Формирование и поддерживание долгосрочных стабильных отношений.
Желание завоевать признание со стороны других людей. Работник хочет, чтобы оценили его заслуги и успехи.
Желание ставить для себя серьезные цели и достигать их.
Потребность во власти, стремление руководить другими людьми, к конкуренции и влиятельности.
Интерес к разнообразиям и переменам. Готовность к любым действиям и переменам.
Тяготение к творчеству. Работник хочет быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.
Желание самосовершенствоваться, расти и развиться как личности.
Ощущать востребованность и полезность работы.
Данный тест используется для выявления факторов мотивации, которые высоко ценятся сотрудником, а так же те факторы, которым он придает малое значение как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Он позволит выявить потребности и стремления работника, а так же получить некоторые представления о его мотивационных факторах. В основе данного теста положено сопоставление значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения управления персоналом.
Полученные во время анкетирования результаты характеризуют мотивацию сотрудников, как:
Главным мотивирующим фактором является потребность в высокой и постоянной заработной плате;
Потребность в разнообразии и переменах, работники хотят избегать монотонной и рутинной работы;
Для работников важно ощущать полезность и востребованность работы;
Работники хотят самосовершенствоваться;
Потребность в становление и достижение целей.
При стимулировании данных факторов, отношение к работе у сотрудников может измениться в лучшую сторону.
Рис. 2.4. Не доминирующие мотивационные факторы персонала в ПАО «Сбербанк»
На рисунке 2.4 «Не доминирующие мотивационные факторы», можно увидеть, стимулирование данных факторов не повлияет на качество работы.
Результаты проведенного исследования помогли определить на какие факторы следует обратить внимание в первую очередь при создание программ по стимулированию работников данного учреждения.
Знание потребностей персонала помогают понять ожидание работников от трудовой деятельности, предвидеть проявление факторов трудового поведения и управлять деятельностью сотрудников. Рациональное использование методов и средств воздействия на трудовое поведение и позволяет работникам трудиться в соответствии со своими запросами.
Моральное стимулирование должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника.
Важно также, сделать этот метод стимулирования как "социальный пакет". Крупные фирмы имеют собственные медицинские центры или оплатить дополнительное медицинское страхование для сотрудников и членов семьи. Часто крупные корпорации имеют собственные базы отдыха. Мелкие и средние фирмы прибегают к частичной оплате стоимости лечения и отдыха, а также для членов семьи. Сотрудники ПАО «Сбербанк» предлагают так называемое медицинское страхование, а оплата этой медицинской страховки будет вычтена из премии.
Важность увеличения производительности работы персонала осознали уже во многих компаниях. Для достижения этой цели есть множество действующих инструментов. Так, уже не раз было доказано опытом работы многих предприятий во всем мире, что повышению результативности сотрудников способствует обучение. Тренинг по целевому управлению, как вид обучения, имеет очень большие возможности.
Результатом решения данной проблемы станет желание сотрудников добиваться высоких результатов, тем самым получая вознаграждения в виде материальной компенсации.
Еще одна немало важная проблема, это проблема некомпетентности сотрудников ПАО «Сбербанк» в некоторых вопросах. Для этого мы разработали ряд методов обучения персонала.
Для повышения эффективности сотрудников ПАО «Сбербанк» может помешать некомпетентность сотрудников или неблагоприятный психологический климат в коллективе. Чтобы устранить эту проблему, специалист по разработке концепции эффективности персонала должен проводить аттестацию и оценку персонала. Кроме того, не помешает профессиональная консультация психолога. Для решения этих проблем необходимо проводить тренировки различных видов.
Обучение является важнейшим звеном системы управления эффективностью персонала и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей банка, обеспечивать максимальную готовность сотрудников к решению задач, стоящих перед ними.
Условно систему обучения, внедряющую в ПАО «Сбербанк» мы предлагаем разделить на следующие этапы:
вводное обучение (в процессе адаптации);
повышение квалификации (профессиональный и личностный рост): программы развития персонала; подготовка кадрового резерва.
Методы обучения представлены в таблице 2.6.
По крайней мере, удовлетворения основных потребностей, существуют потребности иного плана: в осознании принадлежности к коллективу, признании, самореализации и т. д. этого требует корпоративная культура. Важной функцией является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов, способностей к самореализации. Корпоративная культура влияет на такие важные элементы мотивации, как морально-психологический климат в коллективе, модель взаимоотношений между людьми, способ реализации власти, неформальные стандарты поведения, отношение к новичкам и т. д.
Таблица 2.6
Методы обучения персонала ПАО «Сбербанк»
Вид обучения Методы обучения Обучение на рабочем месте Метод усложняющихся заданий Направленное приобретение опыта Производственный инструктаж Secondment (обучающие командировки)
Наставничество, коучинг Проектная работа Метод делегирования ответственности и др. Обучение вне рабочего места Лекции Тренинги Деловые игры Сasestudy (изучение кейсов) Разбор конкретных ситуаций Конференции, семинары Группы по обмену опытом Кружки качества и др.
Результат данного метода повышения эффективности - это увеличение числа квалифицированных сотрудников на 50%, повышения уровня образования и способности грамотно решать задачи различного характера.
Другой способ решить проблему сплоченность коллектива-оптимизация корпоративной культуры. Мы предлагаем создать корпоративный сайт для сотрудников, где они в свободное время смогут обсудить ваш отдых, собраться на пикник, сходить в боулинг. На данном ресурсе предполагается загружать фотографии Совместного отдыха. Тимбилдинг приведет к общей инициативе, работать в команде для достижения конкретных результатов. Сотрудники любят свою работу, ведь она приносит им не только доход, но и положительные эмоции.
В заключении необходимо сказать, что повышение эффективности работы персонала ПАО «Сбербанк» будет происходить при внедрении инноваций и новых технологий, верных управленческих решениях, а также при поддержании стимулов и мотиваций для сотрудников банка, ведь главная ценность любой организации заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Именно квалифиц ированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость компании.
Заключение
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
На нынешнем этапе развития рынок труда находится не в самом благоприятном состоянии. Основные показатели рынка труда на сегодня ухудшились. На данный момент для России характерны высокий уровень безработицы среди женского населения и молодёжи, превышение уровня безработицы среди сельских жителей по сравнению с жителями города, неравномерность распределения занятого населения по регионам. Однако нельзя не отметить и положительные изменения на рынке труда. Так, например, в последние годы увеличивается количество занятых и сокращается гендерный разрыв в оплате труда.
Список использованной литературы
Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // Российская газета. – 1995. - N 67.
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2014. - N 31. - ст. 4398.
Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 N 174-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2017) // Собрание законодательства РФ. – 2001. - N 52 (ч. I). - ст. 4921.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - N 1 (ч. 1). - ст. 3.
Федеральный закон от 05.06.2007 N 87-ФЗ (ред. от 22.12.2014) "О внесении изменений в Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации и Федеральный закон "О прокуратуре Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // Собрание законодательства РФ. – 2007. - N 24. - ст. 2830.
Указ Президента РФ от 27.09.2010 N 1182 (ред. от 14.01.2011) "Вопросы Следственного комитета Российской Федерации" // СПС «КонсультантПлюс».
Приказ Следственного комитета РФ от 8 августа 2011 г. N 114 «О порядке назначения на должность, освобождения от должности и увольнения сотрудников и работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих Следственного комитета Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс».
Абдурахманова Н.М. Социально-экономическая природа функционирования и регулирования рынка труда // Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 1 (90). - С. 81-84.
Бобров Н.Б. Следственный комитет РФ как самостоятельный и независимый орган // Аллея науки. - 2018. Т. 4. - № 1 (17). - С. 33-36.
Гришнова О.А. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебник. - К.: Знание, 2009. –С.190.
Золин И.Е. Современный рынок труда и занятость населения в условиях трансформации социально-трудовых отношений // Вестник Нижегородского института управления. - 2018. - № 1 (47). - С. 21-26.
Иванова Т.Б., Козлов А.А., Алексеенко В.Б. Рынок труда в России: учебное пособие. - М.: Российский университет дружбы народов. - 2016. – С.122.
Колмакова И.Д, Колмакова Е.М., Микрюкова А.С. Отраслевые и региональные факторы регулирования сощально-трудовых отношений в современных условиях. - 2015. - № 1 (365). - С. 120 - 123.
Маршалл А. Принципы экономической науки. - М.: Прогресс, 1993. - С. 247.
Милль Дж.С. Основы политической экономики. - М.: Наука, 1980. - Т. 3. - С. 100.
Рекрутинговый портал России [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.superjob.ru/
Руденок О.Ю., Руденок А.Ю. Сущностная характеристика социально-трудовых отношений в контексте эволюции экономической мысли // В сборнике: Управление в условиях глобальных мировых трансформаций: экономика, политика, право Сборник научных трудов. - 2017. - С. 219-223.
Сей Ж.-Б. Трактат по политической экономии // Сей Ж.-Б. Трактат по политической экономии.
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Ч. 1. - С. 40.
Сисмонди Ж.С. Новые начала политической экономии в его отношении к народонаселению. В 2-х т. М.: Гос. соц.-эконом. изд-во, 1937. – С.117.
Сычева И.Н., Кузьмина Н.Н. Трудовые отношения как структурообразующий фактор экономических систем // В сборнике: Modern science: theoretical and practical look XXXI Международная научно-практическая конференция. г. Москва, 2018. - С. 175-176.
Хасанова А.Ш., Квон Г.М., Мухаметзянова Ф.Г. Оценка перспектив развития рынка трудовых ресурсов как субъектов профессиональной деятельности // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - № 1(53). - Белгород. - 2015. - С. 133-137.
Янченко Е.В. Труд и трудовые отношения в экономике знаний: специфические черты // В сборнике: Российская экономика знаний: вклад региональных исследователей сборник статей Всероссийской научной конференции с международным участием: в 2 ч. - 2017. - С. 201-206.
------------------------
Указ Президента РФ от 27.09.2010 N 1182 (ред. от 14.01.2011) "Вопросы Следственного комитета Российской Федерации" // СПС «КонсультантПлюс».
Федеральный закон от 05.06.2007 N 87-ФЗ (ред. от 22.12.2014) "О внесении изменений в Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации и Федеральный закон "О прокуратуре Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // Собрание законодательства РФ. – 2007. - N 24. - ст. 2830.
Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 N 174-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2017) // Собрание законодательства РФ. – 2001. - N 52 (ч. I). - ст. 4921.
Бобров Н.Б. Следственный комитет РФ как самостоятельный и независимый орган // Аллея науки. - 2018. Т. 4. - № 1 (17). - С. 33-36.
Приказ Следственного комитета РФ от 8 августа 2011 г. N 114 ”О порядке назначения на должность, освобождения от должности и увольнения сотрудников и работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих Следственного комитета Российской Федерации’1 // СПС «КонсультантПлюс».
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2014. - N 31. - ст. 4398.
Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // Российская газета. – 1995. - N 67.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - N 1 (ч. 1). - ст. 3.
Колмакова И.Д, Колмакова Е.М., Микрюкова А.С. Отраслевые и региональные факторы регулирования сощально -трудовых отношений в современных условиях. - 2015. - № 1 (365). - С. 120 - 123.
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Ч. 1. - С. 40.
Сей Ж.-Б. Трактат по политической экономии // Сей Ж.-Б. Трактат по политической экономии.
Милль Дж.С. Основы политической экономики. - М.: Наука, 1980. - Т. 3. - С. 100.
Сисмонди Ж.С. Новые начала политической экономии в его отношении к народонаселению. В 2-х т. М.: Гос. соц.-эконом. изд-во, 1937. – С.117.
Маршалл А. Принципы экономической науки. - М.: Прогресс, 1993. - С. 247.
Гришнова О.А. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебник. - К.: Знание, 2009. –С.190.
Руденок О.Ю., Руденок А.Ю. Сущностная характеристика социально-трудовых отношений в контексте эволюции экономической мысли // В сборнике: Управление в условиях глобальных мировых трансформаций: экономика, политика, право Сборник научных трудов. - 2017. - С. 219-223.
Сычева И.Н., Кузьмина Н.Н. Трудовые отношения как структурообразующий фактор экономических систем // В сборнике: Modern science: theoretical and practical look XXXI Международная научно-практическая конференция. г. Москва, 2018. - С. 175-176.
Иванова Т.Б., Козлов А.А., Алексеенко В.Б. Рынок труда в России: учебное пособие. - М.: Российский университет дружбы народов. - 2016. – С.122.
Золин И.Е. Современный рынок труда и занятость населения в условиях трансформации социально-трудовых отношений // Вестник Нижегородского института управления. - 2018. - № 1 (47). - С. 21-26.
Хасанова А.Ш., Квон Г.М., Мухаметзянова Ф.Г. Оценка перспектив развития рынка трудовых ресурсов как субъектов профессиональной деятельности // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - № 1(53). - Белгород. - 2015. - С. 133-137.
Янченко Е.В. Труд и трудовые отношения в экономике знаний: специфические черты // В сборнике: Российская экономика знаний: вклад региональных исследователей сборник статей Всероссийской научной конференции с международным участием: в 2 ч. - 2017. - С. 201-206.
Рекрутинговый портал России [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.superjob.ru/
Абдурахманова Н.М. Социально-экономическая природа функционирования и регулирования рынка труда // Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 1 (90). - С. 81-84.
Деньги, кредит, банки : учеб. пособие / А. Ф. Поляков, Л. И. Зинина, Н. Н. Катайкина [и др.] ; под общ. ред. А. Ф. Полякова ; Саран. кооп. ин-т РУК. - Саранск: Принт-Издат, 2015. – С.140.
Архипов А.Г., Трифонова Е.В., Катайкина Н.Н. Деятельность ПАО Сбербанк в современных условиях // Studium. - 2017. - № 3 (44). - С. 1.
Зидра А.А., Шавырина И.В. Управление персоналом в условиях кризиса // В сборнике: Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности материалы международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 108-111.