Особенности управления персоналом государственной службы на примере ФКУ ИК-4 УФСИН России по Новгородской области

Содержание

С.

Введение        3

Глава 1 Теоретические аспекты системы аттестации персонала в современной экономической литературе        6

1.1 Сущность системы аттестации персонала        6

1.2 Механизм аттестации        9

Глава 2 Особенности управления персоналом государственной службы на примере ФКУ ИК-4 УФСИН России по Новгородской области        19

2.1 Общая характеристика отдела УФСИН России по Новгородской области        19

2.2 Анализ аттестованных и будущих сотрудников отдела по отдела безопасности исправительной колонии (ИК-4) УФСИН России по Новгородской области        22

2.3 Технология кадровой работы в отделе по безопасности        28

2.4 Проблемы и программа по совершенствованию текучести кадров в отделе по безопасности УФСИН России по Новгородской области        42

Заключение        50

Библиографический список        53

1. Введение

Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее соответствия занимаемой должности. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год.

Проблеме разработки и проведения аттестации персонала, руководители российских компаний уделяют все больше внимания. Спектр тем, волнующих работодателей в этой области, варьируется - от вопросов «Что такое аттестация и нужна ли она моей компании? Оправданы ли затраты на ее проведение: временные, финансовые?» до вопросов «Как юридически грамотно провести аттестацию? И что делать с полученной информацией?».

Другой стороной, участвующей в аттестации является работник. Наиболее частые вопросы, которые волнуют сотрудников, касаются последствий аттестации, а также юридической правомочности результатов аттестации.

На сегодняшний день на предприятиях возможности аттестации используются не в полной мере. А иногда, при незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.

Одна из наиболее существенных ошибок, которую допускают руководители при проведении аттестации, связана с рассмотрением процедуры оценки вне системы управления персоналом в целом.

Основываясь на миссии компании, на ее стратегических целях руководитель обязан по мнению автора видеть и учитывать взаимосвязь процедуры аттестации с обучением и развитием сотрудников, формированием плана комплектации персонала и другими функциями системы управления персоналом.

Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы.

Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на результатах оценки, может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.