Особенности и возможности подбора персонала при использовании информационных технологий

ОСОБЕННОСТИ И ВОЗМОЖНОСТИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

А.В. Варибрус, В.C. Приймачук

Кубанский государственный университет

Быстрое развитие информационных технологий кардинально повлияло на все сферы деятельности человека, в том числе и подбор специалистов работодателями и кадровыми отделами.

Сегодня сложно представить предприятие, не использующее информационные технологии в подборе кадров. Их использование дает множество преимуществ, по сравнению с традиционным методом подбора кадров [1–3]:

1. Ускорение процесса отбора требуемого специалиста;
2. Возможность быстрой и эффективной работы с большим штатом специалистов;
3. Снижение влияния на работу кадрового отдела и работодателя «человеческого фактора», например усталости, симпатии или неприязни к тому или иному кандидату;
4. Быстрые ответы на часто задаваемые вопросы кандидатов на должность;
5. Возможность получить больше информации о кандидате (из социальных сетей, открытых баз данных и других источников).

С другой стороны, стоит учитывать недостатки автоматизации подбора работников:

1. Отрицательное отношение кандидатов к технике, например к звонку от бота-рекрутера;
2. Недостаточная компьютерная грамотность специалистов кадрового отдела, что ведет к использованию не всех возможностей автоматизации;
3. Нет составления психологического портрета рассматриваемого специалиста. Системы подбора персонала не учитывают психологические особенности людей и их поведение. В итоге отобранный системой кандидат не приживется в коллективе, хотя как специалист будет подходить на должность.

Таким образом, для обеспечения эффективного подбора кадров необходимо использовать как навыки и опыт специалистов кадрового отдела, так и возможности систем подбора кадров. В этом случае «человеческий фактор» снижается, так как часть работы делает компьютер, при этом благодаря знаниям специалистов кадрового отдела становится понятен психологический портрет кандидата. Также для ускорения подбора персонала нужно разделить данную процедуру на 2 этапа:

1. Первичный отбор кандидатов: оценка компетентности рассматриваемых специалистов;
2. Итоговый отбор: оценка совместимости кандидатов с коллективом компании.

Исходя из рассмотренных достоинств и недостатков автоматизации процесса подбора кадров в данной статье особое внимание уделено поиску информации о кандидате из открытых источников в сети Интернет, так как это может помочь рекрутеру лучше понять, кем является претендент на должность и выявить возможность обмана системы отбора. Например, на первичном отборе кандидат показывает высокие результаты при прохождении тестов, но при итоговом отборе эти результаты не подтверждаются.