Удаленная работа: актуальные проблемы

Удаленная работа: актуальные проблемы

С развитием информационных технологий у участников общественных отношений появилась возможность взаимодействовать между собой с помощью телекоммуникационных сетей. Это способствовало созданию новой формы занятости, которой является удаленная (дистанционная) работа. В настоящее время работник может трудиться в удобном для него месте, не зависимо от того, не всегда нужно осуществлять свою трудовую функцию в рамках определенного места, которое предоставил работодатель.

Законодательно возможность дистанционной работы и ее правовая регламентация установлена Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ) относительно недавно, а именно с принятием Федерального закона от 05.04.2013 N 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»^[1]. За период действия данного законодательного установления частое использование работодателем труда дистанционных работников говорит об актуальности и преимуществах удаленной работы. Однако, в то же время, на практике, были выявлены некоторые минусы и недочеты в этой сфере, которые являются проблемными вопросами в этой области трудовой деятельности.

Первая проблема стоит в выборе вида договора. Это обусловлено тем, что удаленная работа может осуществляться на основе гражданско-правого договора (договора подряда или договора возмездного оказания услуг) либо на основе трудового договора. В связи с этим возникает вопрос, какой договор заключать?

Для прояснения ситуации следует рассмотреть решение ФАС Поволжского округа в Постановлении от 02.08.2010 по делу N А55-35154/2009^[2]. Здесь суд делает вывод о том, что если работа носит дистанционный характер и если необходимость в работе существует всегда, то нужно заключать трудовой договор. Если потребность в работе появилась только лишь на определенный период, то следует заключать гражданско-правовой договор.

Итак, прежде чем определить какой договор заключать, следует сначала проанализировать все условия и характер работы, чтобы не оказаться в неприятной ситуации.  

Второй проблемой является необходимость наличия усиленной квалифицированной электронной подписи у работника для осуществления документооборота. В данном случае необходимо отметить, что не у каждого работника имеется такая подпись. Именно по этой причине стороны трудового договора используют почтовые отправления для передачи документов.  Однако, здесь также есть проблемы, такие как задержка доставки почты, повреждение и утрата бумаг и т.д. При этом необходимо подчеркнуть, что в заявлении об увольнении обязательно должна стоять электронная подпись работника. Это возможно подтвердить Апелляционным определением Омского областного суда от 22 января 2014 г. N 33-187/2014^[3]. В рассматриваемом случае судебная коллегия с учетом правил главы 49.1 ТК РФ решила, что подписание электронного документа усиленной квалифицированной электронной подписью позволило бы рассматривать поданное истцом заявление как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор, сканированная же копия такого документа в отсутствие его оригинала надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений служить не может.