Организация будущего

Организация будущего.

Ради выполнения задач люди объединяются в группы, которые при определенных условиях становятся системами, называемыми организациями, хотя организация не всегда являются системой. На протяжении существования науки теории организаций управления менялась представление об идеальном или хотя бы достаточном уровне организованности структуры. Часто задается вопрос, какой будет организация будущего, который опирается на современные тенденции и прогнозируемые изменения. Нужно отметить, что организация будущего не должна и не может стать идеалом системы в ближайшее время, такое невозможно спрогнозировать в коротком периоде, однако такая система несомненно будет приспособлена к изменившейся внешней среде и хотя бы не регрессирует относительно уже существующих. Кроме того, существуют определенные ожидания относительно движения в сторону самоорганизации и так называемой бирюзы. Особенно стоит подчеркнуть, что все тренды в менеджменте стремятся к большей эффективности, а это значит – к большей вовлеченности людей в дело, то есть все изменения и теории стремятся заинтересовать как можно больше людей.

Итак, прежде чем формировать в сознании возможную структуру организации будущего следует определить ее внешнюю среду. Во-первых, мир, несомненно, будет больше компьютеризирован и виртуализирован. Во-вторых, существует тенденция к увеличению антропоцентричности. Остальные изменения на данный момент не могут быть точно предсказаны, а потому довольно неясны и неточны.

Переходя непосредственно к организации, целью будет являться заинтересованность большинства в их деятельности, как это является целью и сейчас. На данный момент в менеджменте весьма популярны AGILE, бережливый менеджмент, а также количественный менеджмент. По-прежнему не уходит в прошлое и классическая школа, потому развитие корпоративной культуры так же является одним из прогрессирующих трендов. Так, можно предположить, что далее эти направления еще разовьются, возможно, как-то интегрируются. Так или иначе, система будет сосредоточена на привитии человеку мотивации и интересу непосредственно к работе путем культуры, а не просто выдаче поощрений и наказаний, хотя это тоже будет присутствовать. Некоторые организации практикуют это уже сейчас, хотя их и мало. Очень часто сейчас используются термины «бирюзовая организация» и «самоорганизующаяся система». Тем не менее, на практике это практически неосуществимо.

Видение организации будущего начинается с фундаментальных вещей, проверенных временем, которые не могут быть изменены или заменены – пока попросту нету альтернатив. К таким вещам относятся принципы Анри Файоля, фундамент, от которого нельзя отказаться: 1) Разделение труда: для концентрации работающего на меньшем количестве целей и задач ради большей эффективности. 2) Полномочия и ответственность: тот, кто наделён властью, несет ответственность за принимаемые решения и отдаваемые приказы. Именно имеющий полномочия принимает ответственность за свои действия. 3) Дисциплина: работники обязаны уважать и соблюдать правила своей компании и государства. Должны существовать руководители, которые будут осуществлять контроль за поведением членов компании и наказывать их в случае нарушения принятых соглашений. 4) Единоначалие: у каждого работника должен быть только один непосредственный начальник, которому работник должен будет отвечать и который будет давать ему указания и контролировать прогресс выполнения работы. 5) Единство действий: все группы, которые действуют в рамках одной цели, должны иметь единый план действий в этих рамках и одного руководителя. 6) Подчинённость личных интересов: личные интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов компании, в которой они работают, или какой-либо другой организации. Трудовые интересы должны превалировать. 7) Вознаграждение персонала: подчиненные должны получать достойную и заслуженную награду, что будет их стимулировать на дальнейшую эффективную работу с полной самоотдачей. Регулярные поощрения способствуют воспитании в сотрудниках верности организации и возрастающее желание работать ещё лучше и эффективнее. 8) Централизация: должен присутствовать управляющий центр, это столь же необходимо, как и наличие первого пункта (разделение труда). Степень централизации, её соотношение в пропорции с децентрализацией, будет зависеть от конкретных условий и определяться в каждом случае индивидуально. 9) Иерархия: в любой традиционной или просто большой организации должна существовать иерархия от руководителя низшего звена и до главного менеджера. Это необходимо ради нормального и бесперебойного функционирования компании. Однако же, иерархическая лестница должна быть как можно меньше и не приносить вред – чем длиннее цепочка, тем больше вероятность исказить информацию. 10) Порядок: каждый сотрудник должен иметь свое место, задачи, и он находится на этом месте и выполнять эти задачи, в противном случае работа будет выполняться неэффективно, а то и вовсе во вред. 11) Справедливость: менеджер должен относиться к своим подопечным справедливо и с уважением. В присутствии несправедливости может упасть дух, следовательно, и эффективность работы. 12) Стабильность: текучка кадров является следствием плохого управления. Она ослабляет компанию, делая ее менее продуктивной. 13) Инициатива: все работников должны иметь быть возможность проявить ее, высказывая свои идеи и мнения по тому или иному поводу, и предложить способы решения проблемы. 14) Корпоративный дух (о котором уже было сказано ранее): в коллективе должна быть гармония. Сплоченность коллектива влияет на его продуктивность. От всех этих основ нельзя отказаться.