Комплаенс в сфере охраны труда: проблемы и перспективы развития

Эссе

Комплаенс в сфере охраны труда: проблемы и перспективы развития

Введение.

Актуальность темы исследования. Трудовое право в России развивается и видоизменяется семимильными шагами. Постоянно издаются новые законы, регулярно вносятся поправки в уже имеющиеся. Все это часто вызывает у работодателей вопросы, касаемо грамотного правового регулирования трудовых отношений. Эксперты рекомендуют внедрять трудовой комплаенс в компаниях, штат которых начинается от 200 человек. В таком случае конфликты с работниками сложно урегулировать своими силами, а процессы кадрового администрирования и охраны труда требуют регулярного мониторинга.

Комплаенс же будет способствовать контролю соблюдения трудового права как со стороны персонала, так и от руководства. На практике система трудового комплаенса может функционировать в нескольких вариантах:

Распределить должностные обязанности между hr-отделом, юристами и службой охраны труда;

Возложить комплаенс-контроль на линейных руководителей;

Создать отдельное комплаенс-подразделение, которое будет курировать исключительно аспекты этой системы;

Привлечь сторонних специалистов, что также является эффективным методом внедрения трудового комплаенса.

Важность такого введения очень проста и понятна: соблюдение трудового законодательства - это средство защиты, как работника, так и работодателя. Правила устанавливают трудовые нормы и требования, которые могут защитить тех, кто их соблюдает. Для работодателей очень важно быть в курсе изменений в законодательстве и новых трудовых стандартов, поскольку это основа их работы, а программа соответствия анализирует и фактически приводит организацию к новым стандартам.

Комплаенс-контроль должен минимизировать риски организации в отношении тех событий, которые могут привести не только к финансовым потерям, но и к потере доверия со стороны надзорных и контролирующих органов, акционеров, инвесторов, клиентов и т. д.

Основная часть.

Термин «комплаенс-контроль» появился в России с приходом на российский рынок дочерних компаний западных финансовых структур, для которых эта функция является законодательно необходимой и, потому, хорошо сформированной^[1].

В современном же российском законодательстве термин «комплаенс» пока единообразно не определен, хотя некоторые вопросы, традиционно относимые к сфере комплаенс в странах Западной Европы, в России урегулированы специальными законами.

В имеющихся в открытом доступе материалах, в том числе в опубликованных ранее исследованиях различных авторов, по проблематике комплаенс приводится несколько вариантов определения этого термина.

Если посмотреть в Оксфордском словаре английского языка, то термин комплаенс (от англ. compliance – согласие, соответствие; происходит от глагола to comply – соответствовать) представлен, как действие в соответствии с запросом или указанием.

Трудовой комплаенс необходим для решения задач в сфере персональных данных, конфликта интересов, трудового законодательства и охраны труда. В бизнесе важно следить за соблюдением нормативно-правовых актов в сфере труда и корпоративных правил.

Внедрение комплаенса в деятельность работодателя направлено, прежде всего, на увеличение эффективности взаимоотношений основных субъектов трудового права – работодателя и работника. Однако необходимо учитывать, что использование данного элемента работодателем тесно связано с экономическим развитием страны, повышенным интересом к экономике России иностранных инвесторов и акционеров, требующих построения активной системы внутреннего контроля, соблюдения антикоррупционного законодательства (рекомендаций Financial Action Task Force, составляющих основу законодательства большинства стран).